Résiliation ordinaire des rapports de travail

Notion Le licenciement ordinaire est la résiliation des rapports de travail par l’employeur moyennant le respect du délai de congé. Il est en principe possible en tout temps lorsqu’il s’agit d’un contrat de durée indéterminée. La situation est plus nuancée pour les contrats de durée maximale ou minimale.

Il existe des périodes de protection contre les licenciements et des situations abusives. En outre, certaines situations méritent une attention particulière.

Délai de congé L’employeur doit respecter le délai de congé de l’employé. Celui-ci est souvent calculé en mois pour la fin d’un mois. Il dépend en principe des années de service de l’employé.

La question de savoir quand le délai de congé commence à courir se pose souvent, notamment lorsque l’employé refuse d’ouvrir une lettre de licenciement remise en main propre ou ne va pas chercher son courrier recommandé.

Le délai de congé ne commencera parfois pas à courir immédiatement lorsque l’employé est en vacances ou en congé sabbatique.

Motifs de licenciement les motifs de licenciement admissibles sont variés. Ils ne sont limités que par certaines lois protectrices et l’abus de droit.

Les motifs ayant un rapport avec la maladie, une grossesse ou la religion d’un employé sont délicats. Il en va de même lorsque l’employeur licencie l’employé car il se prévaut de ses droits.

En principe, l’alcool ou la drogue au travail est susceptible d’entraîner un licenciement ordinaire voire immédiat dans les cas graves. Mais attention si l’employé se révèle être dépendant à la drogue ou alcoolique…

Autres conséquences Lorsque l’employé viole ses obligations, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail de manière ordinaire. Si le collaborateur a créé un dommage, il sera tenu de le réparer.

Avertissement En principe, l’employeur peut licencier l’employé de manière ordinaire sans lui adresser d’avertissements au préalable. Il existe toutefois des exceptions, notamment lorsque l’employé est âgé.

Travail sur appel Lors du travail sur appel, l’employeur appelle le travailleur pour des missions ponctuelles lorsqu’il a besoin de lui sans s’engager sur la durée ou l’horaire de travail. Il arrive souvent, quand l’employeur n’a plus besoin des services de l’employé, qu’il cesse abruptement de l’appeler. En a-t-il le droit ?

Formation continue L’employeur offre parfois une formation continue à ses collaborateurs. Il souhaite souvent que ces derniers n’utilisent pas leurs nouvelles connaissances au service d’un nouvel employeur. Peut-il exiger qu’ils remboursent la formation continue s’ils se font licencier pour un motif justifié ?

Surveillance L’employeur réalise parfois, par le biais d’une vidéosurveillance ou d’une surveillance numérique, que l’employé consulte des sites pornographiques ou passe son temps de travail à ne rien faire. Un licenciement ordinaire est en principe justifié. Il s’agira toutefois d’un licenciement abusif si l’employeur n’a pas respecté une procédure stricte.

Conflits au travail Confronté à des conflits au travail, l’employeur doit prendre des mesures pour y mettre fin. Il ne peut pas se contenter de licencier le fauteur de troubles, sauf dans des circonstances spécifiques.

Libération de l’obligation de travailler Après un licenciement, les craintes de l’employeur que l’employé licencié entraîne un mauvais climat de travail ou qu’il crée des dommages auprès de clients sont réelles. L’employeur pourra, dans la plupart des cas, libérer son employé de son obligation de travailler. Les autres droits et obligations subsistent.

Il existe toutefois des exceptions. L’employé peut réagir si une libération est de nature à le déprécier sur le marché du travail.

En outre, lorsqu’une employée subit un congé-représailles parce qu’elle s’est prévalu d’un droit fondé sur la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes, le licenciement risque d’être annulé. Dans un tel cas, la possibilité de la libérer de son obligation de travailler est limitée.

Clause de non-concurrence Durant les rapports de travail, l’employé prend connaissance de nombreuses données confidentielles de l’employeur. Ce dernier a intérêt à ce qu’il ne mette pas ces informations à profit d’un concurrent. Employeur et collaborateur pourront conclure une clause de non-concurrence qui sera soumise à de nombreuses conditions de validité.

A noter que cette clause de non-concurrence tombe lorsque l’employeur résilie le contrat de travail sans motif justifié.

Bonus En principe, lorsqu’il s’agit d’un véritable bonus à bien plaire, l’employeur n’est pas tenu de le verser à son employé lorsqu’il le licencie de manière ordinaire avant la date d’octroi. La situation est différente pour le 13ème salaire.

Il faut être vigilant car, même si l’employeur pense que la gratification est facultative, il existe de nombreux cas où elle sera requalifiée en salaire. Dans un tel cas, l’employé aura droit à son versement.

Congé-modification Le congé-modification est un licenciement ordinaire accompagné de la proposition de continuer les rapports de travail à des conditions modifiées. L’employeur doit respecter des règles strictes s’il ne veut pas engager sa responsabilité.

Protection contre les licenciements Le Code des obligations prévoit des périodes durant lesquelles le collaborateur est protégé contre les licenciements en temps inopportun. Si, suite à un licenciement ordinaire, l’employé tombe malade, le délai de congé pourra être suspendu. L’employeur doit prendre des mesures de vérification en cas de doute sur l’incapacité de travail.

Accord de résiliation Dans certaines situations tendues et délicates, la collaboration entre l’employé et l’employeur est parfois compromise. Lorsqu’un licenciement risque d’être qualifié d’abusif, que l’employé est protégé contre les licenciements en temps inopportun ou qu’il est au bénéfice d’un CDD, l’employeur se trouve vite coincé.

Un accord de résiliation est possible en tout temps. Au vu des conséquences défavorables que peut avoir un tel accord pour l’employé, il est soumis à des conditions de validité strictes.

Transfert d’entreprise Lors d’un transfert ou d’une fusion d’entreprises, l’employeur est parfois tenté de licencier les employés dont l’acquéreur ne veut pas. Est-ce légal ? Lorsque les travailleurs sont transférés dans la nouvelle entreprise, comment calculer les années de service et le délai de congé ?

Grève En raison des conséquences économiques que peut avoir une grève, l’employeur souhaite parfois licencier les fauteurs de trouble en représailles ou pour mettre fin à la grève.

Le droit de grève est protégé par la Constitution fédérale suisse. Il est soumis à de nombreuses conditions de validité. Un licenciement ordinaire n’est possible que si la grève est illicite et que l’employé pouvait s’en rendre compte.