Fin des rapports de travail

Notion Le contrat de travail n’est pas immuable. Les besoins et envies de l’employeur et du travailleur peuvent évoluer ou changer. Ils souhaitent parfois mettre fin à leurs rapports de travail. Si un licenciement ou une démission sont des événements plutôt courants, la fin des rapports de travail n’est pas sans soulever un certain nombre de questions.  

Liberté de résilier, oui mais… En principe, la liberté contractuelle signifie que l’employeur est libre de mettre fin au contrat de travail en tout temps et pour le motif qui lui convient.

Cependant, cette liberté est limitée par l’interdiction de l’abus de droit. Certains motifs de licenciement sont abusifs. Un employeur qui licencie un employé parce qu’il fait partie d’un syndicat ou qu’il demande le paiement de ses heures supplémentaires risque de devoir payer une indemnité à son employé.

Protection contre les licenciements Durant certaines périodes de la vie d’un employé, trouver un nouveau poste de travail est hautement improbable. Le collaborateur est protégé contre les licenciements en temps inopportun, notamment durant sa grossesse, son service militaire ou en cas d’incapacité de travail. Cette protection est toutefois limitée dans le temps, en fonction de l’ancienneté du collaborateur.

Maladie Il arrive parfois que l’employé se mette en arrêt de travail immédiatement après son licenciement. Véritable incapacité de travail en réaction à son licenciement ou simple volonté de prolonger le délai de congé ? En cas de doute, l’employeur doit réagir rapidement et recourir à un médecin-conseil.

Congé sabbatique Lorsque l’employé a besoin de faire une parenthèse dans sa vie professionnelle, le congé sabbatique semble idéal. Par le biais d’un congé non payé, l’employé s’assure qu’il retrouvera sa place de travail après cette pause. L’employeur peut mettre fin aux rapports de travail durant cette période. Toutefois le moment du début du délai de congé et le droit au salaire durant ce délai obéissent à des règles particulières.

Expatriation/Détachement Il arrive parfois que l’employeur envoie un de ses employés travailler un certain temps pour une filiale située dans un autre pays. En règle générale, un contrat est passé entre la filiale étrangère et l’employé pour régler les rapports de travail durant l’expatriation ou le détachement. La question de savoir qui de l’entreprise suisse ou de la filiale étrangère est compétente pour licencier le collaborateur est délicate.

Vacances L’employeur peut se retrouver contraint de licencier un collaborateur durant une période de vacances. Le collaborateur n’est pas protégé contre les licenciements durant cette période-là. Les vacances pourront toutefois avoir pour effet de faire débuter le délai de congé ultérieurement.

Licenciement collectif Crise économique rime malheureusement souvent avec restructuration et licenciement collectif. L’employeur est tenu de respecter une procédure formelle particulière de consultation du personnel dès qu’il envisage de procéder à un licenciement collectif. Si l’employeur ne la respecte pas, il s’expose à devoir payer une indemnité à chacun de ses collaborateurs pour licenciement abusif.

Congé-modification Lorsque l’employeur souhaite proposer une modification du contrat de travail en défaveur de l’employé, il doit passer par le biais d’un congé-modification. Il s’agit d’un licenciement accompagné d’une proposition de continuer les rapports de travail à des conditions modifiées. Si l’employé refuse, les rapports de travail se termineront après un certain délai.

Licenciement immédiat Certains comportements du collaborateur particulièrement graves sont susceptibles de détruire le rapport de confiance entre les parties et de rendre impossible la continuation des rapports de travail. Un licenciement immédiat pour de justes motifs est possible en tout temps, y compris durant une grossesse ou un arrêt maladie.

La notion de justes motifs est très restrictive. Vol, soupçons de vol, falsification de notes de frais, utilisation intempestive d’Internet… Toutefois, les situations limites sont nombreuses. L’employeur doit traiter ces situations avec prudence et au cas par cas, car, en cas de licenciement immédiat injustifié, la note risque d’être salée.

Accord de résiliation Dans certaines situations sensibles ou tendues, lorsque la collaboration est compromise, les parties peuvent avoir intérêt à mettre fin aux rapports de travail d’un commun accord. L’employé renonce au délai de congé et perd sa protection contre les licenciements lorsqu’il conclut un tel accord. L’assurance-chômage risque de le pénaliser. Un accord de résiliation doit par conséquent être traité avec prudence. Il ne sera valable que s’il respecte des conditions strictes et prévoit des concessions réciproques à égale importance de la part des deux parties.

Transfert d’entreprise Le transfert d’entreprise est souvent un bouleversement économique et organisationnel pour les collaborateurs. L’employeur ne peut pas licencier ses employés pour faciliter le transfert de son entreprise sous peine de nullité. Les employés peuvent en revanche faire opposition à leur transfert, ce qui aura pour conséquence de mettre fin au contrat.

Abandon de poste En dehors des situations classiques de licenciement ou de démission, d’autres situations sont susceptibles de mettre fin aux rapports de travail.

Qu’en est-il d’un employé qui ne se présente plus à son poste après ses vacances ou à la fin de la durée prévue par son certificat médical ? L’employeur peut retenir l’abandon de poste, à certaines conditions. Certaines situations sont limites, notamment lorsque l’employé prend des vacances sans le consentement de l’employeur ou quitte son poste suite à une altercation avec ce dernier.

Devoir de restitution L’employé reçoit parfois du matériel pour qu’il puisse exécuter son travail. Laptop, portable, voiture de fonction… Ce matériel qui peut parfois être onéreux doit être restitué à la fin des rapports de travail, parfois le dernier jour effectif de travail effectif en cas de libération de l’obligation de travailler.

Si elle n’est pas réglée en amont, la question de la restitution du téléphone portable professionnel qui a également été utilisé à des fins privées durant les rapports de travail est délicate. Entre intérêt de l’employeur à conserver le numéro de téléphone et intérêt de l’employé à conserver ses photos et contacts, l’équilibre est difficile à trouver.

Formation continue Lorsque l’employeur offre une formation continue à son collaborateur, il a un intérêt à s’assurer que celui-ci ne se précipite pas chez un nouvel employeur voire un concurrent peu après. A certaines conditions, l’employeur pourra prévoir que son employé devra rembourser tout ou partie de la formation s’il met fin aux rapports de travail avant un certain délai.

Prêt de l’employeur A bien plaire, l’employeur peut accorder un prêt à son employé. L’employeur vigilant prévoira par écrit les modalités de remboursement du prêt notamment en cas de résiliation des rapports de travail avant que celui-ci ne soit entièrement remboursé.

Certificat de travail Le certificat de travail est un document indispensable pour le collaborateur lors de ses recherches d’emploi. L’employeur est tenu de lui en fournir un, à sa demande. Entre devoir de vérité et devoir de bienveillance envers l’employé, la rédaction du certificat de travail relève parfois du casse-tête. Si l’employeur produit un certificat faussement élogieux ou au contraire inutilement dépréciatif, il risque d’engager sa responsabilité.

Clause de non-concurrence Lorsqu’un employé a eu accès à des données confidentielles de l’entreprise, il est important pour l’employeur que l’employé ne les utilise pas au profit d’une entreprise concurrente à la fin des rapports de travail. L’employeur peut, à certaines conditions très précises, conclure une clause de non-concurrence avec son collaborateur.

Bonus Dans l’imaginaire collectif, le bonus est toujours un cadeau à bien plaire de la part de l’employeur. Pourtant, lors de la fin des rapports de travail, l’employeur peut être obligé de verser une partie de ce bonus

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1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon