Libération de l'obligation de travailler

Notion Lors du délai de congé, l’employeur souhaite parfois éloigner son employé de son poste de travail de peur que, suite à son licenciement, il ne dégrade le climat de travail ou ne cause en dommage en lien avec la clientèle de l’entreprise.

Il peut, sauf situations exceptionnelles, libérer l’employé de son obligation de travailler. L’employé ne peut en principe pas s’y opposer.

Opposition En raison des intérêts souvent prépondérants de l’employeur de le libérer de son obligation de travailler, le collaborateur ne peut s’y opposer que dans des cas particuliers. Tel peut être le cas s’il risque de se déprécier fortement sur le marché du travail. L’employé peut-il exiger d’être réintégré, contre la volonté de son employeur ? Quelles autres mesures peut-il prendre ?

Effets Même si l’employé est libéré de son obligation de travailler, les rapports de travail continuent à courir jusqu’à la fin du délai de congé. L’employé reste tenu par toutes ses obligations et conserve ses droits.

Cela a une influence notamment sur son droit au salaire, au treizième salaire, au bonus et à l’indemnité forfaitaire de remboursement des frais. La possibilité pour l’employé de débuter un nouvel emploi avant la fin du délai de congé est limitée par son devoir de fidélité envers son employeur.

Protection contre les congés Les collaborateurs sont protégés contre les congés en temps inopportun lors de certaines périodes, notamment la grossesse ou une maladie. Le licenciement sera parfois nul ou le délai de congé sera suspendu.

Cela peut poser problème lorsque l’employeur a préalablement libéré l’employée de son obligation de travailler. Peut-il lui demander de reprendre son poste de travail ?

Vacances et heures supplémentaires Lorsque l’employeur libère son employé de son obligation de travailler, il est courant qu’il lui demande de compenser ses vacances et ses heures supplémentaires pendant le délai de congé.

La mesure dans laquelle l’employé peut prendre ses vacances en nature ou compenser ses heures supplémentaires dépendra de certains critères. L’employeur doit prendre en compte le fait que le collaborateur devra bien souvent chercher un nouvel emploi.

Restitution du matériel Il arrive souvent que l’employeur prête du matériel à son employé pendant les rapports de travail tel que laptop, voiture de fonction ou encore téléphone portable. Ce matériel doit être restitué au plus tard à la fin des rapports de travail.

Loi sur l’égalité entre femmes et hommes La Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) prévoit un certain nombre de droits dont les collaborateurs peuvent se prévaloir. Il s’agit notamment de l’égalité salariale ou encore de la protection contre le harcèlement sexuel.

Lorsque l’employeur licencie l’employée qui se prévaut de ses droits, il s’agit d’un congé-représailles. L’employée peut demander à être réintégrée à son poste de travail. La possibilité pour l’employeur de la libérer de son obligation de travailler dans cette situation est limitée.

Conflits de travail La libération de l’obligation de travailler intervient en principe durant le délai de congé, après une démission ou un licenciement. Elle peut avoir son utilité dans d’autres circonstances, notamment pour éloigner le fauteur de trouble lorsque le climat de travail se dégrade.

Maternité Lors de la grossesse ou de l’allaitement de l’employée, certains travaux potentiellement dangereux pour sa santé ou celle de son enfant lui sont interdits. Lorsque l’employeur ne peut pas lui proposer de travail adéquat, l’employée sera libérée de son obligation de travailler pendant toute la durée de la protection. Elle aura le droit à une partie de son salaire.

Grève Lors d’une grève, les obligations principales de l’employeur et des collaborateurs sont suspendues. L’employé est libéré de son obligation de travailler pendant la durée de la grève. Cette dernière est toutefois soumise à de nombreuses conditions de validité.

Certificat de travail A la fin des rapports de travail, l’employeur doit rédiger un certificat de travail sur demande de l’employé. Il doit indiquer les dates de début et de fin des rapports de travail. La situation est-elle différente en cas de libération de l’obligation de travailler ?

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1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon