Licenciement ordinaire

Notion En vertu de la liberté contractuelle, lorsqu’il s’agit d’un contrat de durée indéterminée, l’employeur est libre de résilier les rapports de travail en tout temps, moyennant le respect du délai de congé.

Ce principe souffre de nombreuses exceptions. Le collaborateur sera parfois protégé contre les licenciements en temps inopportun en cas de maladie ou d’accident. Un licenciement par l’employeur sera, dans des situations spécifiques, abusif et engagera sa responsabilité. En outre, certaines situations méritent une attention particulière.

Délai de congé L’employeur doit respecter le délai de congé de l’employé. Celui-ci est souvent calculé en mois pour la fin d’un mois. Il dépend en principe des années de service de l’employé.

La question de savoir quand le délai de congé commence à courir se pose souvent, notamment lorsque l’employé refuse de prendre connaissance d’une lettre de licenciement remise en main propre ou ne va pas chercher son courrier recommandé.

Le délai de congé ne commencera parfois pas à courir immédiatement lorsque le licenciement de l’employé est notifié pendant ses vacances ou son congé sabbatique.

Licenciement abusif En principe, l’employeur peut se fonder sur le motif qu’il souhaite pour licencier un collaborateur. Cette liberté de résiliation est toutefois limitée par l’interdiction de l’abus de droit.

Certains motifs de licenciement seront considérés comme abusifs. Tel pourra être le cas lorsque l’employeur licencie une collaboratrice en raison de sa grossesse, de son homosexualité, de son âge ou encore parce que l’employé se prévaut de ses droits. L’employeur risque d’engager sa responsabilité.

Réparation du dommage Lorsque l’employé viole ses obligations, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail de manière ordinaire. Si le collaborateur a créé un dommage, il sera tenu de le réparer.

Avertissement En principe, l’employeur peut licencier l’employé de manière ordinaire sans lui adresser d’avertissements au préalable. Il existe toutefois des exceptions, notamment lorsque l’employé est âgé ou que le motif de licenciement est inhérent à sa personnalité.

Travail sur appel Surtout présent dans les domaines de la vente ou de la restauration, le travail sur appel est prisé par certaines entreprises. L’employeur propose des missions au travailleur, que celui-ci est libre d’accepter ou non. L’employeur ne prend aucun engagement quant à la durée et à l’horaire de travail.

Lorsque l’employeur n’a pas besoin des services du travailleur sur appel et veut mettre fin au contrat, il cesse bien souvent de faire appel à ses services. L’employeur est tenu de respecter le délai de congé légal et ne peut pas toujours simplement cesser de faire appel au travailleur.

Formation continue L’employeur offre parfois une formation continue à ses collaborateurs. Il souhaite souvent que ces derniers, à l’issue de la formation, restent à son service pendant une certaine durée et n’utilisent pas leurs nouvelles connaissances au service d’un nouvel employeur. Peut-il exiger qu’ils remboursent la formation continue s’ils se font licencier pour un motif justifié ?

Surveillance L’employeur réalise parfois, par le biais d’une vidéosurveillance ou d’une surveillance numérique, que l’employé consulte des sites pornographiques ou passe son temps de travail à ne rien faire. Un licenciement ordinaire est en principe justifié. Il s’agira toutefois d’un licenciement abusif si l’employeur n’a pas respecté une procédure stricte. Il doit au préalable édicter un règlement de surveillance qui respecte les exigences du Préposé fédéral à la protection des données.

Conflits au travail Confronté à des conflits au travail, l’employeur doit prendre des mesures pour y mettre fin. Il ne peut pas se contenter de licencier le fauteur de troubles, sauf dans des circonstances spécifiques.

Libération de l’obligation de travailler Après un licenciement, les craintes de l’employeur que l’employé licencié crée un mauvais climat de travail ou qu’il occasionne des dommages auprès de clients ou aux données de l’entreprise sont réelles. L’employeur pourra, dans la plupart des cas, libérer son employé de son obligation de travailler. Les autres droits et obligations subsistent jusqu’au terme des rapports de travail.  

Il existe toutefois des exceptions. L’employé peut réagir si une libération est de nature à le déprécier sur le marché du travail.

En outre, lorsqu’une employée subit un congé-représailles parce qu’elle s’est prévalue d’un droit fondé sur la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg), le licenciement risque d’être annulé. Dans un tel cas, la possibilité de la libérer de son obligation de travailler est limitée.

Clause de non-concurrence Durant les rapports de travail, l’employé prend connaissance de nombreuses données confidentielles de l’employeur. Ce dernier a intérêt à ce qu’il ne mette pas ces informations à profit d’un concurrent. Employeur et collaborateur pourront conclure une clause de non-concurrence qui sera soumise à de nombreuses conditions de validité.

A noter que cette clause de non-concurrence tombe lorsque l’employeur résilie le contrat de travail sans motif justifié.

Bonus En principe, lorsqu’il s’agit d’un véritable bonus à bien plaire, l’employeur n’est pas tenu de le verser à son employé lorsqu’il le licencie de manière ordinaire avant la date d’octroi. La situation est différente pour le 13ème salaire.

Il faut être vigilant car, même si l’employeur pense que la gratification est facultative, il existe de nombreux cas où elle sera requalifiée en salaire. Dans un tel cas, son versement sera obligatoire et l’employé aura le droit au bonus, calculé au prorata de la durée des rapports de travail lors de l’année du licenciement.

Congé-modification Le congé-modification est un licenciement ordinaire accompagné de la proposition de continuer les rapports de travail à des conditions modifiées. L’employeur est tenu de respecter une procédure et des conditions strictes afin de procéder au congé-modification. A défaut, le licenciement prononcé dans le cadre du congé-modification pourra être considéré comme abusif.

Protection contre les licenciements Le Code des obligations prévoit des périodes durant lesquelles le collaborateur est protégé contre les licenciements en temps inopportun. Si, suite à un licenciement ordinaire, l’employé tombe malade, le délai de congé pourra être suspendu. L’employeur doit recourir à un médecin-conseil en cas de doute sur l’incapacité de travail.

Accord de résiliation Dans certaines situations tendues et délicates, la collaboration entre l’employé et l’employeur est parfois compromise. Lorsqu’un licenciement risque d’être qualifié d’abusif, que l’employé est protégé contre les licenciements en temps inopportun ou qu’il est au bénéfice d’un contrat de durée déterminée, la marge de manœuvre de l’employeur est limitée.

Un accord de résiliation est possible en tout temps. Au vu des conséquences défavorables que peut avoir un tel accord pour l’employé, il est soumis à des conditions de validité strictes.

Transfert d’entreprise Lors d’un transfert ou d’une fusion d’entreprises, l’employeur est parfois tenté de licencier les employés dont l’acquéreur ne veut pas. Est-ce légal ? Lorsque les travailleurs sont transférés dans la nouvelle entreprise, comment calculer les années de service et le délai de congé ?

Grève En raison des conséquences économiques que peut avoir une grève pour l’entreprise, l’employeur souhaite parfois licencier les fauteurs de trouble en représailles ou pour mettre fin à la grève.

Le droit de grève est protégé par la Constitution fédérale. Il est soumis à de nombreuses conditions de validité. Un licenciement ordinaire n’est possible que si la grève est illicite et que l’employé pouvait s’en rendre compte.

 

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1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon