Egalité des sexes

Constitution fédérale La Constitution consacre, depuis 1981, l’égalité salariale entre femmes et hommes. Elle prévoit qu’à travail égal, une femme doit recevoir le même salaire qu’un collègue masculin.

Loi sur l’égalité entre femmes et hommes Fort du constat que l’égalité entre femmes et hommes en droit du travail est loin d’être atteinte, le législateur a adopté une loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg). Cette loi prévoit un certain nombre de droits dont tout collaborateur, femmes et hommes confondus, peuvent se prévaloir. L’égalité entre les sexes a de nombreux impacts en droit du travail et s’étend de l’entretien d’embauche au licenciement.

Embauche Etes-vous enceinte ou prévoyez-vous de l’être prochainement ? Etes-vous mariée ? L’employeur se permet parfois de poser des questions sensibles lors de l’entretien d’embauche. Ces questions sont en principe illicites, sauf si elles ont un rapport direct avec l’emploi envisagé.

En outre, l’employeur réserve parfois le poste à un homme (manager, directeur, mécanicien) ou à une femme (secrétaire, hôtesse d’accueil, assistante sociale). Dans la plupart des cas, il s’agira d’une discrimination à l’embauche.

Lorsque l’employeur refuse d’engager un candidat en raison de son sexe, de sa grossesse ou de sa situation familiale, il s’agit d’une discrimination à l’embauche. L’employeur risque de devoir payer une indemnité, à moins qu’il ne prouve qu’il avait des motifs justifiés et objectifs d’évincer le candidat.

Salaire Entre liberté contractuelle et égalité de traitement, l’égalité salariale fait couler beaucoup d’encre. Une employée doit recevoir, à travail et compétences égales, le même salaire qu’un collègue masculin. Seul des motifs objectifs peuvent justifier une inégalité salariale. Des critères personnels ou propres à l’employeur sont admissibles, pour autant qu’ils ne soient pas discriminatoires.

Confidentialité du salaire, différences de compétences, critères de détermination du salaire propres à l’employeur : la preuve de l’inégalité salariale est parfois difficile à apporter. L’employée bénéficie d’un assouplissement pour la preuve de cette inégalité de traitement lorsqu’elle la rend vraisemblable.

Gratification Le bonus est une rétribution exceptionnelle qui dépend, en règle générale, du bon vouloir de l’employeur. En principe, l’employeur est libre de fixer les critères qu’il souhaite pour déterminer qui a le droit à un bonus et quel sera son montant. Il ne pourra décider de ne pas accorder un bonus à une collaboratrice alors que ses collègues masculins y ont droit que s’il dispose d’un motif objectif dûment établi.

Licenciement Absences plus fréquentes, pauses allaitement, demande de réduction du taux de travail… Lorsque l’employeur découvre que l’employée souhaite avoir des enfants ou lorsque l’employée annonce sa grossesse, l’employeur a parfois des craintes. Il est tenté de licencier l’employée, pour s’épargner tous ces tracas. Lorsqu’il ne repose sur aucun motif objectif non discriminatoire, un tel licenciement sera considéré comme abusif.

Congé-représailles Après avoir constaté que les employés ne se prévalaient que rarement de la Loi sur l’égalité durant les rapports de travail, le législateur a voulu protéger plus efficacement les collaborateurs. En effet, les employés n’osaient pas exercer leurs droits, de peur d’être licenciés en représailles. Tel est notamment le cas pour les discriminations salariales, pauses allaitement ou plaintes pour harcèlement sexuel.

Lorsque l’employeur licencie l’employé sans motifs objectifs suite à une plainte pour discrimination, l’employé pourra demander, à certaines conditions, l’annulation du licenciement.

Harcèlement sexuel Les situations de harcèlement sexuel sont susceptibles d’avoir un impact important sur l’employée qui en est victime et son avenir professionnel. La Loi sur l’égalité prohibe formellement ces comportements importuns de caractère sexuel ou fondés sur l’appartenance sexuelle qui portent atteinte à la dignité du collaborateur. L’employeur doit prendre toutes les mesures raisonnables pour empêcher que des situations de harcèlement sexuel ne se produisent. Si un employé, un client ou un fournisseur de l’entreprise adopte un tel comportement, l’employeur doit réagir rapidement et y mettre fin. Il devra mettre en place une personne de confiance neutre à laquelle les employés peuvent se confier. A défaut, il engagera sa responsabilité.

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1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon