Congé-modification

Accord des parties Le contrat de travail n’est pas immuable et doit pouvoir être adapté selon les besoins économiques et organisationnels de l’entreprise. L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail d’un collaborateur sur un point essentiel, tel que le salaire ou le taux d’activité. Tout comme la conclusion du contrat de travail, toute modification exige l’accord des deux parties.

Congé-modification Lorsque l’employeur souhaite modifier le contrat de travail en défaveur du travailleur, il doit utiliser le mécanisme du congé-modification. L’opération est double : la résiliation des rapports de travail est couplée à une proposition de contrat modifié. Un congé-modification doit respecter un certain nombre d’éléments formels pour être valable.

Le choix revient ensuite au collaborateur d’accepter la proposition et de poursuivre les rapports de travail aux nouvelles conditions ou de refuser et de mettre un terme au contrat. En cas de refus du collaborateur, les rapports de travail s’éteignent à l’échéance du délai de congé. Attention aux périodes de protection contre les congés !

Licenciement collectif Lorsque la modification du contrat de travail concerne tout ou partie des employés, l’employeur doit être vigilant. Il risque de s’exposer à une situation de licenciement collectif et devoir mettre en place une procédure de consultation du personnel.

Entrée en vigueur Les modifications défavorables du contrat de travail ne peuvent entrer en vigueur qu’après le respect d’un certain délai. La modification du contrat ne peut porter que sur les prestations futures de l’employé et non sur celles qu’il a déjà exécuté.

Motif objectif Les situations où l’employeur décide de modifier le contrat de travail en défaveur de l’employé sans motifs objectifs sont abusives. Un employeur qui adresse un tel congé-modification risque de devoir payer une indemnité à son employé.

Réglementations L’employeur ne saurait proposer des modifications du contrat de travail contraires à aux dispositions impératives de la loi, une convention collective de travail ou l’Accord sur la libre circulation des personnes. Une telle proposition est illicite. En cas de refus, l’employeur s’expose à un risque de licenciement abusif.

Articles les plus vus

1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon