Avertissement

Notion

L’avertissement est remis, oralement ou par écrit, à l’employé, pour lui faire part de reproches quant à la qualité de son travail ou encore son comportement envers des collègues ou sur son lieu de travail. Pour des raisons de preuve, l’employeur favorisera la forme écrite. L’avertissement contient en principe la menace de sanctions si l’employé ne s’améliore pas ou persiste dans son comportement.

Principe

Lorsque l’employeur souhaite licencier un collaborateur, il peut en principe le faire sans prononcer d’avertissement préalable. Il existe toutefois des situations dans lesquelles un ou plusieurs avertissements sont nécessaires avant de procéder au licenciement. L’employeur peut parfois être tenu de prononcer un avertissement pour mettre fin à certaines situations conflictuelles ou dangereuses.

Licenciement immédiat

L’employeur peut licencier l’employé avec effet immédiat pour de justes motifs lorsqu’il a commis une faute de nature à détruire irrémédiablement le lien de confiance essentiel à toute relation de travail.

Lorsque le manquement est moins grave, l’employeur doit prononcer un ou plusieurs avertissements préalables. Ce n’est que si l’employé persiste à violer ses obligations contractuelles qu’il pourra être licencié avec effet immédiat.

Pour déterminer si un avertissement est nécessaire, il faut prendre en compte l’ensemble des circonstances du cas d’espèce. Telles que la gravité de la faute de l’employé et le dommage qui en résulte. Le nombre d’années de service du travailleur, sa position hiérarchique, son jeune âge, notamment lorsqu’il s’agit d’un apprenti, et d’éventuels précédents avertissements ou incidents doivent également être pris en compte.

Licenciement ordinaire

L’employeur peut en principe licencier librement un collaborateur pour autant qu’il respecte le délai de congé. Un avertissement n’est en règle générale pas nécessaire. Toutefois, lorsque l’employé est âgé, l’employeur doit avoir des égards accrus à son égard. Un avertissement est souvent nécessaire, pour éviter tout risque de licenciement abusif.

Violation du devoir de fidélité

L’employé doit s’abstenir de tout comportement qui porte atteinte aux intérêts et à l’image de l’employeur. Une violation de ce devoir de fidélité, notamment lorsque l’employé exerce une activité concurrente à l’insu de son employeur, peut valoir bien souvent, un licenciement immédiat sans qu’un avertissement ne soit en cause. Il faudra toutefois tenir compte de toutes les circonstances du cas d’espèce.  

Les cadres ont un devoir de fidélité accru. Leurs fautes seront jugées avec une sévérité accrue en raison de leur position hiérarchique. Un manquement sera considéré comme plus grave et pourra plus facilement faire l’objet d’un licenciement immédiat sans avertissement préalable. Tel peut être le cas lorsque le cadre abuse de ses pouvoirs de représentation ou commet un acte de harcèlement sexuel.

Alcool au travail

Risques d’accident, mise en danger de collègues ou de tiers, baisse de la qualité du travail, dégâts à l’image et à la réputation de l’entreprise… Un collaborateur qui se présente sous l’emprise de l’alcool ou de drogues au travail risque de mettre en péril les intérêts de l’employeur.

En fonction des circonstances, un licenciement immédiat sera parfois justifié. Mais dans bien des cas, un ou plusieurs avertissements préalables seront nécessaires.

Infraction pénale

L’employé est tenu de sauvegarder les intérêts légitimes de son employeur. Lorsque l’employé commet une infraction pénale envers lui, l’employeur pourra le licencier avec effet immédiat, avec ou sans avertissement selon la gravité du cas.

Vol, enregistrement de l’employeur à son insu : la question de savoir si un avertissement préalable est nécessaire est peut s’avérer délicate.

Conflits au travail

Mobbing, harcèlement sexuel, simple mésentente entre collègues ou encore liaison amoureuse entre collègues qui tourne mal, les conflits au travail restent fréquents. L’employeur est tenu par son devoir de protection de la personnalité de ses collaborateurs.

Il doit prendre les mesures raisonnablement exigibles pour mettre fin au conflit. Dans ce contexte, une lettre d’avertissement bien rédigée peut être particulièrement efficace. Si l’employeur se contente de licencier l’un ou l’autre des protagonistes sans prendre d’autres mesures, il s’expose à devoir répondre d’un licenciement abusif.

Dans les cas très graves, l’employeur peut prononcer un licenciement immédiat, sans avertissement. Il faut prendre en compte toutes les circonstances et notamment une éventuelle faute de l’employeur ou du collègue avec qui le conflit est apparu.

Surveillance

L’employeur est souvent tenté de mettre en place des systèmes de surveillance pour sauvegarder les intérêts de l’entreprise. Une telle surveillance peut avoir pour but de prévenir les vols ou de lutter contre l’utilisation abusive d’Internet au travail. Lorsque l’employeur découvre des manquements, il peut prononcer un avertissement. Toutefois, il doit impérativement respecter certaines conditions pour pouvoir mettre en place une surveillance qui respecte la personnalité et les données de ses collaborateurs, sans que sa responsabilité ne soit engagée.

Réseaux sociaux

En principe, l’employé bénéficie de la liberté d’expression et peut s’exprimer librement sur les réseaux sociaux. Il ne doit cependant pas porter atteinte aux intérêts ou à l’image de son employeur ou encore divulguer des informations confidentielles. Certaines publications sont inadmissibles et peuvent lui valoir un avertissement.

Téléphone et ordinateur

C’est bien connu, certains employés utilisent parfois le portable ou ordinateur professionnels pour passer des appels privés ou consulter des sites internet au travail. Ce comportement est plutôt anodin lorsqu’il reste dans les limites du raisonnable et s’effectue durant les pauses. Toutefois, la consultation de certains sites notamment pornographiques ou les téléchargements intempestifs peuvent porter atteinte à l’image de l’entreprise ou à la sécurité des données. L’employeur se doit réagir.

Devoir de diligence, fidélité et confidentialité

L’employé doit s’abstenir de tout comportement susceptible d’occasionner un dommage à l’employeur et l’informer de tout ce qui pourrait lui porter préjudice. Il doit également garder le secret sur toutes les informations confidentielles. Lorsqu’un collaborateur se bat avec un de ses collègues, travaille pour la concurrence ou révèle la mauvaise situation financière de l’entreprise, son comportement pourra lui valoir un avertissement, voire un licenciement immédiat sans avertissement préalable.

Absence injustifiée

Un collaborateur qui prend des vacances sans le consentement de l’employeur… Un employé particulièrement inquiet par la pandémie de Covid-19 qui refuse de se rendre au travail… Ou encore un employé qui s’absente du travail sans le consentement de l’employeur pour participer à une grève politique. Ces absences, lorsqu’elles sont injustifiées, peuvent valoir un avertissement.

Responsabilité de l’employeur

L’employeur doit être particulièrement vigilant. Lorsqu’il prononce un licenciement immédiat sans avertissement préalable alors qu’une mise en garde préalable était nécessaire, le licenciement immédiat peut être qualifié d’injustifié. L’employé aura le droit à ce qu’il aurait gagné s’il avait été licencié de manière ordinaire et à une indemnité supplémentaire pour licenciement immédiat injustifié.

En outre, si l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires et émis des avertissements dans le cadre d’un conflit au travail, il viole ses obligations légales de protection de la personnalité. S’il licencie l’un ou l’autre des collaborateurs sans avertissement, le licenciement risque d’être qualifié d’abusif.

La note peut être salée !