Salaire

Principes 

Par le biais du contrat de travail, l’employé s’engage à fournir une prestation en faveur de son employeur. Ce dernier s’oblige à lui verser une rémunération. 

Employeur et collaborateur sont en principe libres de négocier le salaire. Cette rémunération n’est due, en règle générale, que lorsque l’employé travaille effectivement. Ces principes souffrent de nombreuses exceptions.

Discrimination 

La liberté contractuelle en matière de salaire est limitée par l’interdiction de la discrimination. L’employeur ne saurait accorder un salaire moins élevé à une femme ou à un employé frontalier sans que cette différence de salaire ne soit fondée sur un critère objectif.

Confidentialité 

Afin d’éviter jalousies et tensions, des entreprises prévoient que les employés ne peuvent pas parler de leur salaire avec leurs collègues. Une telle obligation est potentiellement contraire à la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes.

Avance 

Le versement du salaire  à la fin du mois ne permet pas toujours à l’employé de faire face à ses obligations financières. Il aura le droit à une avance de salaire en certaines circonstances.

Allaitement

la Loi sur le travail prévoit qu’une femme allaitante a le droit à des pauses pour allaiter ou tirer son lait au travail. Ces pauses doivent être rémunérées.

Congé maternité 

Durant le congé maternité, l’employée reçoit des indemnités perte de gain. Leur montant est plafonné ce qui a pour effet de pénaliser les femmes cadres. L’employeur devra parfois compléter le salaire de son employée.

Travail sur appel 

Le travail sur appel est prisé par les entreprises en période de crise car il leur permet de ne pas s’engager ni sur la durée ni sur l’horaire de travail. Cela ne signifie toutefois pas que l’employeur peut cesser brusquement d’appeler un employé sans lui verser de salaire.

Empêchement non fautif de travailler 

Le Code des obligations impose à l’employeur de payer le salaire d’un collaborateur en incapacité de travail et ce pendant une durée limitée. Cette obligation ne vaut que si cette incapacité est inhérente à la personnalité de l’employé. De nombreuses questions se posent lors de situations particulières.

Qu’en est-il lorsque l’employé est bloqué à l’étranger en raison d’une catastrophe naturelle ou d’une pandémie ? Ou lorsqu’il est mis en quarantaine ? Quel est le droit au salaire pour la garde d’un enfant malade ?

Assurance perte de gain maladie

Il arrive que l’employeur conclue une assurance collective d’indemnités journalières en faveur de ses employés. Il est ainsi, en principe, libéré de son obligation de payer le salaire en cas d’incapacité de travail. Il existe pourtant des exceptions.

Risque d’entreprise 

Dans le cadre de certaines crises économiques ou événements particuliers, le fonctionnement de certaines entreprises est fortement perturbé. Il arrive que l’employeur se retrouve en pénurie de matières premières, en rupture de stock ou que la météo empêche les employés d’effectuer leur travail.

A certaines conditions, l’employeur devra payer le salaire de ses employés même s’il ne peut pas leur attribuer de tâches.

Congé sabbatique 

Durant un congé sans solde, l’employé n’a aucune obligation de travailler et n’a pas de droit au salaire. Cela a des effets notamment sur les cotisations sociales et le droit au salaire en cas d’incapacité de travail.

Grève 

Les employés ont, dans certaines circonstances, le droit de se mettre en grève. S’ils le font, l’employeur n’a aucune obligation de leur verser leur rémunération. 

Congés usuels 

Le Code des obligations prévoit que l’employé a le droit à des jours de congés usuels, lors d’événements familiaux importants, tels que le décès d’un proche ou encore un mariage. Le droit au salaire de l’employé durant ces congés dépend des conventions collectives de travail, d’un accord entre les parties ou l’usage.

Jours fériés 

Si tous les employés ont en principe le droit à un congé lors des jours fériés, ils ne sont pas tous égaux en matière de rémunération durant cette période.

Treizième salaire 

A l’approche de la fin de l’année, les collaborateurs attendent souvent avec impatience le versement du treizième salaire pour contribuer aux dépenses de fin d’année. Si l’employeur s’y est engagé, son versement est obligatoire. Son montant peut être toutefois réduit dans des situations particulières.

Gratification 

Rétribution exceptionnelle, le bonus dépend en principe du bon vouloir de l’employeur. Toutefois, si la gratification remplit certains critères, elle constitue du salaire. Tel sera le cas notamment si le bonus constitue une part très importante de la rémunération de l’employé. L’employeur ne pourra pas décider sans autre de supprimer le droit au bonus.

Stage 

L’été arrive et les offres de stage non rémunérés fleurissent sur Internet. Une telle offre n’est souvent pas licite.

Heures et travail supplémentaires 

En principe, l’employeur doit rémunérer les heures supplémentaires et le travail supplémentaire effectué par l’employé à un taux de 125%. Il est possible de remplacer cette rémunération par un congé de même durée, à certaines conditions.

En outre, il est attendu des cadres et fonctions dirigeantes élevées qu’ils fournissent un nombre d’heures de travail plus élevé que le reste des collaborateurs. La rémunération de leurs heures et travail supplémentaires est soumise à des règles spécifiques.

Vacances 

Afin de favoriser le repos des employés, l’employeur doit accorder des jours de vacances à ses collaborateurs et leur verser leur salaire pendant cette période. 

Dans des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra payer l’indemnité des vacances avec le salaire mensuel de l’employé ou encore remplacer les jours de congé par une indemnité financière.

Déplacement professionnel 

De nombreux employés sont amenés à se déplacer en Suisse voire à l’étranger dans le cadre de leurs fonctions. La question de leur rémunération, notamment durant les trajets, lors de repas d’affaires ou de week-ends passés sur place est délicate.

Libération 

Lorsque l’employé est libéré de son obligation de travailler, l’employeur reste tenu de lui payer son salaire durant le délai de congé. Il pourra, à certaines conditions, déduire la rémunération que l’employé touche d’un nouvel employeur pendant ce délai.

Congé-modification

Lorsque l’employeur subit une crise économique, il souhaite parfois baisser le salaire de l’employé. Il devra impérativement suivre les règles applicables au congé-modification. Lorsque ces congés-modifications concernent un grand nombre d’employé, l’employeur doit en outre respecter la procédure de licenciement collectif.

Dans le cadre de la crise du franc fort, certaines entreprises ont pris la décision de baisser le salaire des seuls frontaliers ou de leur verser le salaire en euros. Une situation qui a de grandes chances d’être qualifiée d’illicite.

Enregistrement du temps de travail 

L’employeur doit en principe enregistrer le temps de travail, les heures supplémentaires et les pauses de ses employés. Cet enregistrement peut être simplifié notamment lorsque la rémunération de l’employé dépasse un certain seuil.