Licenciement abusif

Liberté contractuelle 

La liberté contractuelle signifie que l’employeur peut décider librement de licencier un employé pour le motif qu’il lui convient, pour autant qu’il respecte son délai de congé. Cette liberté est limitée par l’interdiction de l’abus de droit.

Un licenciement est abusif notamment lorsqu’il est donné  :

• pour une raison inhérente à la personnalité de l’employé ;
• en raison d’une violation par l’employeur d’une de ses obligations ;
• en raison de l’exercice d’un droit constitutionnel ;
• afin d’empêcher la naissance de prétentions ;
• parce que l’employé accomplit une obligation légale ;
• car l’employé appartient à un syndicat ;
• lorsque l’employeur ne respecte pas la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs.

Personnalité 

La définition des raisons inhérentes à la personnalité est plutôt large et recouvre un grand nombre de motifs. Ces motifs de licenciement sont abusifs, sauf s’ils ont un lien avec les rapports de travail ou qu’ils causent un préjudice grave au travail dans l’entreprise.

Incapacité de travail

Le licenciement en raison d’une maladie de l’employé est en principe abusif. Mais qu’en est-il si l’employé est incapable durablement d’effectuer son travail ? En va-t-il de même lorsque le collaborateur est en incapacité de travail en raison d’un mobbing ou de harcèlement sexuel dont l’employeur doit répondre ?

Données personnelles

L’état de santé, la maternité et les antécédents judiciaires notamment sont des données personnelles sensibles. L’employeur n’a en principe pas le droit de poser des questions à ce sujet lors de l’entretien d’embauche sauf si elles ont un rapport direct avec l’emploi envisagé. S’il licencie l’employé après avoir découvert qu’il a menti, il s’agira parfois d’un abus de droit.

Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg)

La LEg prévoit une interdiction de discriminer un employé en raison de son sexe, de sa situation familiale ou d’une grossesse. Un licenciement au retour de congé maternité par exemple sera considéré comme abusif, sauf si l’employeur a des motifs objectifs de licenciement.

Amour au travail

Une relation amoureuse avec un collègue de travail fait partie de la personnalité de l’employé. Un licenciement est toutefois possible lorsque cette idylle est susceptible de provoquer des inconvénients majeurs pour l’entreprise.

Age

L’âge est un motif inhérent à la personnalité de l’employé. Licencier un employé car il approche de l’âge de la retraite ou qu’il arrive moins bien à s’adapter aux nouvelles technologies peut s’avérer abusif. L’employeur doit prendre certaines mesures avant de procéder à son licenciement car il a un devoir d’assistance accru.

Alcool et drogues

Lorsque l’employé se présente alcoolisé ou sous l’emprise de drogues au travail, cela risque de nuire à l’image de l’entreprise et de créer des accidents. L’employeur doit réagir. Il doit toutefois être vigilant si l’employé est alcoolique ou accro à la drogue…

Caractère

Le caractère d’un employé fait partie intégrante de sa personnalité. Un licenciement en raison de la personnalité de l’employé risque d’être qualifié d’abusif. Toutefois, si le mauvais caractère de l’employé porte un préjudice au travail dans l’entreprise, un licenciement pourra être justifié.

Violation d’une obligation de l’employeur 

De manière générale, le fait pour l’employeur de se prévaloir de sa propre violation d’une obligation pour licencier l’employé est un abus de droit. Tel peut être le cas lorsque l’employeur licencie une victime de mobbing, de harcèlement sexuel ou un employé impliqué dans un conflit de travail sans avoir pris au préalable les mesures nécessaires.

Prétentions juridiques

Il est bien connu que les employés, par crainte de perdre leur emploi, rechignent à faire valoir leurs droits pendant les rapports de travail. Pour y remédier, ils sont en principe protégés contre les licenciements donnés en représailles lorsqu’ils se sont prévalus d’un droit découlant des rapports de travail. Cette protection est particulièrement large.

Un licenciement est également qualifié d’abusif lorsque l’employeur tente d’échapper à ses obligations, notamment de payer un bonus ou d’augmenter le droit aux vacances de l’employé.

Droit constitutionnel

La Constitution suisse protège certaines libertés fondamentales telles que la liberté syndicale, d’expression ou de religion. Un licenciement d’un employé en raison de son appartenance à un syndicat ou parce qu’il exprime ses opinions politiques ou religieuses est abusif.

Dans certaines situations, un tel licenciement sera justifié notamment lorsque l’employé tient des propos inconvenants envers son employeur ou encore qu’il participe à une grève illicite. La situation est plus délicate lorsque le port du voile par une employée suscite des tensions au sein de l’entreprise.

Congé-modification

Lorsqu’il souhaite modifier de manière défavorable le contrat de travail d’un employé, l’employeur doit passer par le biais du congé-modification. Il doit suivre une procédure stricte.

S’il licencie l’employé parce qu’il refuse les modifications proposées, s’il tente de mettre en place ces modifications avant un certain délai ou si les modifications proposées sont illicites, l’employeur risque gros.

Licenciement collectif

Si l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif, il doit impérativement respecter, au préalable, une procédure formelle de consultation du personnel. Dans les grandes entreprises, l’employeur a même l’obligation de négocier un plan social. S’il ne fait pas juste, l’employeur risque de devoir payer une indemnité à chacun de ses employés.

Accord de résiliation

Lorsque des situations tendues et/ou délicates apparaissent, la collaboration entre employeur et collaborateur peut être compromise. S’il existe des risques qu’un licenciement soit considéré comme abusif, l’accord de résiliation peut être adéquat pour mettre fin aux rapports de travail. Il doit toutefois respecter un certain nombre de conditions de validité et contenir des concessions réciproques.

Obligation légale

La loi protège l’employé qui accomplit une obligation légale ou une tâche d’intérêt public, telle que curateur, pompier ou témoin. L’employeur peut-il licencier une employée qui a donné un témoignage défavorable à sa cause dans un procès ?

Whistleblowing 

Lorsqu’il est témoin d’infractions pénales ou d’exactions de la part de collègues ou d’un supérieur, l’employé peut et doit les dénoncer. Oui, mais à qui ? L’employeur peut-il licencier une employée qui a dénoncé des mauvais traitements sur des patients aux médias ?

Procédure

L’employé qui s’estime victime d’un licenciement abusif doit demander la motivation écrite de son licenciement et y faire opposition dans le délai prévu par la loi. Il doit également ouvrir action dans un certain délai après la fin des rapports de travail.

Si le licenciement se révèle être abusif, l’employé aura le droit à une indemnité qui peut se monter à plusieurs mois de salaire ainsi qu’à une indemnité pour tort moral, dans les cas graves.

Pêche aux informations 

L’employeur a en principe l’obligation de donner accès à l’employé à ses données personnelles. Qu’en est-il des procès-verbaux d’entretien ou des notes personnelles de supérieurs ? L’employé peut-il aller à la pêche aux informations afin de constituer un dossier pour licenciement abusif au détriment de l’employeur ?