Liberté religieuse

Notion La Constitution fédérale consacre la liberté religieuse. Chacun a le droit d’adhérer ou non à une religion et de la pratiquer. Cette liberté doit être conciliée avec le monde du travail ce qui n’est parfois pas une mince affaire.

Protection de la personnalité Le Code des obligations prévoit que l’employeur doit protéger la personnalité de ses employés. La religion fait partie intégrante de la personnalité du collaborateur. L’employeur doit en principe respecter et protéger sa liberté religieuse.

Entretien d’embauche Cette protection de la personnalité prend effet dès l’entretien d’embauche. La religion est une donnée personnelle sensible. L’employeur ne peut en principe pas demander à l’employé quelle est sa religion.  

Une église a-t-elle le droit de connaître la religion de ses employés ? Que risque l’employeur qui refuse d’engager un candidat en raison de sa religion ?

Egalité de traitement L’employeur est tenu de respecter l’égalité de traitement entre ses collaborateurs. La situation peut être délicate lorsqu’il accorde une salle de prière, des pauses supplémentaires ou le droit de porter un signe ostentatoire à certains collaborateurs.

Fêtes religieuses Les jours fériés cantonaux sont basés sur la foi catholique et protestante. Lorsque le travailleur est d’une autre confession, cela est susceptible de poser problème car il n’aura pas automatiquement congé lors des fêtes religieuses.

La Loi sur le travail prévoit que l’employé peut demander un congé à son employeur, à certaines conditions, pour assister à des fêtes religieuses. Ce congé est-il payé ? L’employeur peut-il demander à l’employé de compenser le temps perdu ou refuser de lui accorder ce congé ?

Absences répétées Certaines religions exigent des prières quotidiennes ou la participation à un culte hebdomadaire. Cela risque de mettre à mal l’organisation de l’entreprise. La liberté religieuse de l’employé peut être limitée lorsque les intérêts de son employeur sont prépondérants.

Incapacité de travail Les contraintes imposées par la religion sont parfois telles que l’employé n’est plus capable de travailler correctement, notamment en période de jeûne. L’employeur peut et doit prendre des mesures dans une telle situation. A défaut, il pourra engager sa responsabilité en cas d’accident.

Voile Malgré la liberté religieuse, le port du voile n’est pas toujours bien accepté. Il peut nuire à l’image de l’entreprise ou entraîner des difficultés relationnelles avec des clients, fournisseurs ou collègues de l’entreprise.

L’employeur peut édicter des directives sur la tenue vestimentaire de ses employés. Si toutefois cette directive n’est pas justifiée par des intérêts plus importants que la liberté religieuse de l’employée, elle sera illicite.

Licenciement discriminatoire Port du voile qui crée des conflits au sein de l’entreprise, absences régulières non consenties par l’employeur pour aller prier, incapacité de travail en raison du jeûne… La religion au travail est susceptible de créer certains conflits ou de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.

L’employeur doit être particulièrement vigilant. La liberté religieuse est un droit constitutionnel et fait partie de la personnalité de l’employé. Un licenciement risque fortement d’être qualifié d’abusif, sauf si l’employeur peut prouver que la religion de l’employé crée un préjudice grave au sein de l’entreprise.

En outre, lorsqu’il existe des conflits de travail, l’employeur doit prendre les mesures adéquates. Il ne peut pas se contenter de licencier l’employée, même si sa religion est la source des tensions

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1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon