Devoir de fidélité

Notion

Tout collaborateur, qu’il soit cadre, employé ou stagiaire, est tenu par une obligation de fidélité envers son employeur. Les cadres et les personnes avec fonctions dirigeantes élevées ont une obligation accrue de fidélité. Leur comportement sera jugé avec plus de rigueur, notamment en cas de licenciement immédiat.

Cette obligation a de nombreuses conséquences. Elle impose à l’employé de prendre toutes les mesures pour sauvegarder les intérêts légitimes de l’employeur, selon les règles de la bonne foi. Mais qu’implique en pratique ce devoir de fidélité ?

Activité concurrente

Toute activité concurrente d’un employé est susceptible d’avoir de lourdes conséquences pour l’employeur et d’engendrer des pertes économiques. Un collaborateur qui monte sa propre entreprise ou qui travaille pour une entreprise concurrente, pendant les rapports de travail, durant son temps libre viole gravement son devoir de fidélité.

Activité accessoire

En principe, lorsque l’employé travaille à taux partiel, il a le droit dans certaines limites de cumuler les emplois et d’exercer une activité accessoire.

Qu’en est-il d’un collaborateur qui exerce une activité accessoire de nuit, tel que DJ dans une boîte de nuit, et qui est trop fatigué pour effectuer correctement son travail durant la journée ? Ou d’une secrétaire qui cumule les heures supplémentaires à ses deux emplois et qui dépasse la durée légale maximale du travail hebdomadaire ? La violation du devoir de fidélité n’est jamais loin.

Heures supplémentaires

Lors de certaines périodes de l’année, l’employeur peut faire face à un surcroît de travail. Le devoir de fidélité de l’employé lui impose d’effectuer les heures supplémentaires requises par l’employeur. Il existe toutefois des situations spécifiques et limitatives où l’employé peut refuser.

Télétravail

Loin des yeux, loin du cœur… L’employé en télétravail peut rapidement se laisser aller et oublier quelque peu son devoir de fidélité. Cette obligation est pourtant capitale dans le cadre du travail à domicile où les risques pour la sécurité des données sont accrus et où les horaires de travail ne sont pas toujours respectés.

Conflits de travail

Les rapports de travail ne sont pas toujours un long fleuve tranquille. Les conflits sur le lieu de travail ont toujours existé. Toutefois, lorsque l’employé porte atteinte à la personnalité d’un de ses collègues ou de son patron, notamment en adoptant un comportement violent envers eux, il viole son devoir de fidélité et risque le licenciement, avec effet immédiat selon les cas.

Incapacité de travail

Un collaborateur malade ou accidenté est parfois dans l’incapacité de travailler. L’employeur a tout intérêt à le savoir le plus rapidement possible afin d’organiser son remplacement. L’employé doit informer son employeur de son incapacité de travail dès que possible et fournir un certificat médical, dans une langue compréhensible pour l’employeur.

Lorsque sa situation évolue, il doit immédiatement tenir au courant son employeur et fournir, le cas échéant, un nouveau certificat médical si l’incapacité de travail se poursuit.

L’employé doit tout mettre en œuvre pour se remettre sur pieds le plus rapidement possible. Lorsqu’il surprend son collaborateur à exercer des activités incompatibles avec son état de santé, l’employeur peut le sanctionner.

Soirée du personnel

Lors d’une soirée d’entreprise, nombreux sont les collaborateurs à se laisser entraîner par l’ambiance plutôt détendue et à boire plus que de raison. Une soirée du personnel reste un événement professionnel. Un employé qui se laisse aller à des comportements inadéquats voire déplacés viole son devoir de fidélité.

Libération de l’obligation de travailler

Un licenciement nécessite parfois une libération de l’obligation de travailler. L’employé reste toutefois tenu par son devoir de fidélité jusqu’au terme des rapports de travail. Il ne peut pas s’adonner à toutes les activités qui lui passent par la tête. La situation est particulièrement problématique lorsque l’employé commence un nouveau travail, surtout si celui-ci est concurrent à son ancien employeur.

Religion au travail

Tout collaborateur bénéficie de la liberté religieuse. Cela veut dire qu’il peut, en principe, porter le voile, prier ou encore jeûner. Toutefois, dans le cadre professionnel, cette liberté est restreinte par le devoir de fidélité. L’employé doit sauvegarder les intérêts de l’employeur et fournir correctement sa prestation de travail. Lorsqu’il en est dans l’incapacité, en raison notamment d’un jeûne ou d’absences trop fréquentes pour prier, l’employeur peut et doit prendre les mesures qui s’imposent.

Tenue vestimentaire

Entre liberté d’expression des collaborateurs et image de l’entreprise, les règles relatives à la tenue vestimentaire dépendent de l’activité de l’employeur et de la fonction du collaborateur. L’équilibre est parfois difficile à trouver en matière de tenue vestimentaire au travail. Le devoir de fidélité impose à l’employé de ne pas porter atteinte à l’image de l’entreprise et d’adopter une tenue correcte. Dans ce cadre, un ouvrier, une secrétaire ou un agent d’assurances directement en contact avec les clients ne sont pas logés à la même enseigne.

Réseaux sociaux

Dans l’intimité toute relative des réseaux sociaux, l’employé se croit protégé et se permet parfois de tenir des propos qui violent son devoir de fidélité. Un employé qui critique vivement son employeur ou qui poste la photo d’un prototype pour partager ses projets professionnels avec ses amis… L’employeur doit réagir rapidement pour limiter les dégâts.

La situation est spécifique lorsque l’entreprise a un but idéal, notamment politique, associatif ou spirituel. L’employeur a-t-il le droit de sanctionner un employé qui publie des propos qui vont à l’encontre des idéaux prônés par l’entreprise ?

Congé sans solde

Loin des yeux, loin du cœur ? Un employé en congé sabbatique a tendance à rapidement oublier qu’il est toujours lié par son contrat de travail et son devoir de fidélité. Il ne saurait dévoiler des informations confidentielles de son employeur, émettre des critiques à son encontre sur les réseaux sociaux ou encore travailler pour une entreprise concurrente durant son congé non payé.

Enregistrement sur le lieu de travail

Convocation pour un entretien où l’employé risque d’être licencié ou faire l’objet de harcèlement sexuel, tentative de débusquer un collègue qui commet une infraction pénale : les raisons qui poussent un employé à enregistrer ses collègues ou son supérieur à leur insu sont nombreuses et variées. Un tel enregistrement est susceptible de porter atteinte à la personnalité des interlocuteurs et de violer le devoir de fidélité de l’employé.

Infractions pénales

Le vol et autres infractions pénales au détriment de l’employeur ou l’un de ses clients sont susceptibles de causer un dommage particulièrement important et sont de nature à rompre le lien de confiance inhérent aux rapports de travail. Un employé qui adopte un tel comportement risque le licenciement avec effet immédiat, même si le bien volé n’a que peu de valeur.

Whistleblowing

Un salarié constate des malversations de la part de son supérieur hiérarchique ou des abus de la part de ses collègues envers des clients. Cela le met souvent dans une position délicate. En vertu de son devoir de fidélité, l’employé doit dénoncer les faits répréhensibles dont il a été témoin. Oui, mais à qui ? Peut-il alerter les médias ? Qu’en est-il si l’employeur, le trouvant un peu trop curieux, le licencie en représailles ? Il ne fait pas toujours bon être un « whistleblower » en Suisse.

Cadeaux de tiers ou de fournisseurs

Un client particulièrement reconnaissant offre une bouteille de vin à un employé. Un fournisseur propose à un cadre de lui offrir un repas gastronomique suivi d’une soirée à l’opéra, en échange de menus services. Ces situations sont sensibles et peuvent constituer, à certaines conditions, des pots-de-vin voire de la corruption passive au sens du Code pénal. L’employé qui accepte un cadeau d’un certain montant à l’insu de l’employeur viole son devoir de fidélité.