Délai de congé

Principe

Lorsque employeur et collaborateur ont conclu un contrat de durée indéterminée, l’un et l’autre peuvent en principe y mettre fin en tout temps. A l’exception des cas spécifiques de résiliation immédiate ou d’accord de résiliation, il existe un délai de congé que chacun doit respecter.

Il permet à l’employeur de trouver un remplaçant et au collaborateur de chercher un nouveau poste de travail. La durée du délai de congé dépend en principe de l’ancienneté de l’employé.

Protection contre les congés en temps inopportun

Un travailleur qui est victime d’un cancer, une collaboratrice qui tombe enceinte ou qui a un accident de voiture, un employé appelé sous les drapeaux… Autant de situations où la recherche d’un nouvel emploi est fortement compromise. L’employé est protégé contre les licenciements en temps inopportun. Lorsque ces situations surviennent durant le délai de congé, celui-ci peut être suspendu durant un certain temps.

Le collaborateur peut être tenté de se précipiter chez le médecin après son licenciement dans le but de suspendre le délai de congé. Un employeur avisé contestera un tel certificat médical, lorsqu’il a des doutes sur sa véracité.

Accord de résiliation

Dans certaines situations tendues et délicates, la collaboration entre employeur et employé est parfois compromise. Le délai de congé peut parfois être particulièrement long lorsque l’employé bénéficie d’une grande ancienneté ou est protégé contre les licenciements en temps inopportun.

Un accord de résiliation est toujours possible ! Il permet de mettre fin au contrat d’un commun accord, sans respecter le délai de congé. Il est cependant soumis à de nombreuses conditions de validité ainsi qu’à l’exigence de concessions réciproques.

Licenciement immédiat

Un licenciement ou une démission avec effet immédiat est possible lorsque la partie qui résilie a de justes motifs. Vol, harcèlement sexuel grave, détournement de fonds… Seuls des motifs particulièrement graves ou répétés sont susceptible de justifier une résiliation immédiate.

Si tel est le cas, la partie qui s’en prévaut n’a pas besoin de respecter le délai de congé. Mais gare aux conséquences si le licenciement immédiat est injustifié ! L’employeur devra payer une indemnité qui correspond à ce que l’employé aurait gagné si le délai de congé avait été respecté et une indemnité supplémentaire qui peut se monter jusqu’à 6 mois de salaire.

Licenciement collectif

Lors de difficultés économiques, l’employeur est parfois contraint de procéder à un licenciement collectif. L’employeur doit procéder à une consultation formelle de son personnel dès qu’il envisage le licenciement collectif. Une fois cette procédure respectée, il pourra mettre un terme aux contrats de travail, moyennant le respect des délais de congé de chacun de ses employés. En outre, les rapports de travail ne peuvent pas prendre fin avant un certain délai dès la notification du licenciement collectif à l’Office cantonal de l’emploi.

Vacances durant le délai de congé

Il arrive, lorsque l’employé démissionne ou est licencié, qu’il n’ait pas pris toutes les vacances auxquelles il a le droit. Se pose alors la question de savoir si l’employeur peut lui demander de prendre ses vacances ou de compenser ses heures supplémentaires durant le délai de congé.

Les vacances ont pour but premier que l’employé puisse se reposer et se détendre. Or, lorsqu’il a perdu son emploi, le collaborateur doit se mettre à la recherche d’un nouveau poste de travail ce qui peut compromettre ce but de repos. Les critères qui permettent de déterminer si l’employé est en mesure de prendre des vacances durant le délai de congé sont nombreux.

Vacances et congé sabbatique

Les vacances et le congé non payé ne sont pas des périodes de protection contre les congés en temps inopportun. L’employeur peut en principe licencier l’employé librement durant cette période. Dans certaines situations, le délai de congé ne commencera à courir qu’après le retour de l’employé.

Contrat de durée minimale/maximale

Les contrats de durée minimale ou maximale sont assez peu connus. Le contrat de durée minimale permet de garantir que le contrat de travail ne sera pas résilié avant une certaine date. Le contrat de durée maximale, quant à lui, garantit au contraire qu’il prendra fin quoi qu’il arrive à une date déterminée. Il est parfois possible d’y mettre fin moyennant le respect du délai de congé.

Ces deux types de contrat présentent des caractéristiques de contrat de durée déterminée et de durée indéterminée. De quoi se mélanger les pinceaux au moment de savoir quel délai de congé appliquer !

Libération de l’obligation de travailler

L’employeur libère parfois son employé de son obligation de travailler durant le délai de congé, notamment pour éloigner un employé fauteur de trouble ou s’il s’agit d’un cadre qui occupe une fonction stratégique dans l’entreprise.

Mais attention ! Même si l’employé ne travaille pas, il reste soumis à son devoir de fidélité durant le délai de congé. Toutes les activités ne sont pas permises !

Congé-modification

Lorsque l’employeur veut modifier le contrat de travail en défaveur de son employé, il doit passer par le biais du mécanisme du congé-modification. Il lui adressera une lettre de licenciement tout en lui proposant de continuer le contrat de travail à des conditions modifiées. Peut-il mettre en vigueur ces modifications immédiatement ou doit-il respecter le délai de congé ? Telle est la question !

Restitution

Ordinateur portable, voiture, smartphone… L’employeur fournit souvent des outils de travail à l’employé qu’il devra rendre à la fin des rapports de travail. En cas de libération de l’obligation de travailler, l’employé devra-t-il rendre le matériel le dernier jour de travail effectif ou à la fin du délai de congé ?

Transfert d’entreprise

La loi prévoit que, lors d’un transfert d’entreprise, le contrat passe automatiquement à l’acquéreur avec tous les droits et obligations qui en découlent. Les collaborateurs ne concluent pas un nouveau contrat de travail avec l’acquéreur. Ils bénéficient du délai de congé qui correspond à leur ancienneté au sein de l’entreprise. Avant de procéder à un transfert d’entreprise, l’employeur doit respecter une procédure stricte d’information et/ou de consultation du personnel.

Contrat de durée déterminée en chaîne

Les dispositions sur le délai de congé ne sont applicables qu’aux contrats de durée indéterminée. Les contrats de durée déterminée quant à eux prennent fin à une date déterminée sans délai de congé.

Un employeur peut être tenté de conclure plusieurs contrats de durée déterminée à la suite afin de ne pas devoir respecter de délai de congé ainsi qu’une éventuelle période de protection contre les congés en cas de maladie ou d’accident. S’il n’a aucun motif objectif de le faire, il s’agit d’un abus de droit. Les différents contrats pourront être requalifiés de contrat de durée indéterminée avec tout ce que cela implique.

Travail sur appel

Surtout présent dans les domaines de la vente ou de la restauration, le travail sur appel est prisé par certaines entreprises. L’employeur propose des missions au travailleur, que celui-ci est libre d’accepter ou non. Lorsque l’employeur n’a pas besoin de ses services, il ne l’appelle bien souvent plus du tout ou très peu. Face à la précarité de ce genre de travail, le Tribunal fédéral a posé des limites. L’employeur est tenu de respecter le délai de congé légal.