Maladie

Notion Il existe un empêchement non fautif de travailler lorsque l’employé est dans l’incapacité d’accomplir son travail temporairement, sans que cela soit de sa faute. Lorsque cette incapacité est inhérente à la personnalité de l’employé, l’employeur est tenu à certaines conditions de lui payer son salaire pendant une durée limitée.

Salaire L’employé a en principe le droit à son salaire durant une incapacité de travail. Cette obligation ne vaut toutefois que pour une durée limitée, qui dépend principalement des années de service de l’employé.

Pour des raisons de maîtrise des coûts, l’employeur a parfois intérêt à souscrire une assurance perte de gain maladie en faveur de ses employés. Toutefois, elle doit respecter de nombreuses conditions et exigences formelles. A défaut, l’employeur restera tenu de payer le salaire de l’employé en cas de maladie.

Empêchement subjectif/objectif Pour avoir un droit au salaire, l’empêchement non fautif de l’employé doit être inhérent à sa personnalité. Les motifs purement objectifs, touchant un grand nombre de personnes, tels que certains empêchements de travailler dus à une pandémie ou à une catastrophe naturelle ne sont pas concernés. Certaines situations peuvent être limites, notamment lorsqu’un employé est mis en quarantaine durant une épidémie. Aura-t-il le droit à son salaire dans une telle situation ?

Contrat de courte durée L’employé doit témoigner d’une certaine fidélité à son employeur avant que ce dernier ne doive verser son salaire en cas d’empêchement non fautif de travailler. Lorsque l’emploi est purement temporaire, l’employé n’aura pas le droit à son salaire en cas de maladie.

A cet égard, le travail sur appel est particulièrement délicat. Malgré le caractère précaire de ce type de travail et les horaires qui peuvent varier d’une semaine à l’autre, l’employeur est tenu de payer le salaire de l’employé en cas d’incapacité de travail qui survient durant une mission.

L’employeur doit être vigilant car le travailleur sur appel ne sera pas forcément couvert par l’assurance-accidents, notamment lorsque le nombre d’heures de travail est faible. Une incapacité de travail due à un accident professionnel sera par conséquent souvent à charge de l’employeur.

Empêchement d’exercer sa profession Grippe, jambe cassée… L’empêchement non fautif de travailler est généralement temporaire. Lorsque, suite à un accident, l’employé est définitivement incapable de travailler, l’employeur ne devra payer son salaire qu’à certaines conditions.

Grossesse La grossesse peut entraîner une plus grande fatigue chez l’employée enceinte, des nausées ou encore des maux de dos. Elle peut, sur simple avis, s’absenter de son travail. Toutefois, elle n’aura le droit à son salaire que s’il s’agit d’une véritable incapacité de travail.

Enfant malade Lorsqu’un enfant est malade, il est courant que les écoles et les garderies refusent de le garder. Tout le monde n’a pas la chance d’avoir une personne qui garde l’enfant au pied-levé.

L’employé a le droit à un congé payé pour la garde de son enfant malade, à certaines conditions et pour une durée limitée. Il devra trouver une solution de garde le plus rapidement possible.

Proches aidant Lorsque l’enfant du collaborateur est gravement malade ou accidenté, il aura le droit, dès le 1er juillet 2021, à un congé payé par l’assurance perte de gain. Quand l’employé doit prendre en charge un membre de sa famille qui a des problèmes de santé, l’employeur devra lui accorder un congé payé, limité dans le temps.

Certificat médical En cas de maladie ou d’accident, il est usuel que l’employé fournisse un certificat médical pour prouver son incapacité de travail.

Certificat médical rétroactifincapacité de travail juste après un licenciement ou suite à un refus d’octroyer des vacances, un collaborateur se plaignant de maux de dos surpris à jouer au tennis, employé grippé qui publie des photos de lui sur les pistes de ski … Les circonstances peuvent amener l’employeur à douter du bien-fondé du certificat médical. Au vu des conséquences financières lourdes que peut entraîner une incapacité de travail, l’employeur devra faire appel sans délai à un médecin-conseil.

Activité Un employé malade reste tenu par son devoir de fidélité. Il doit tout mettre en œuvre pour se rétablir au plus vite. Certaines activités lui sont interdites et peuvent lui valoir un avertissement ou un licenciement immédiat lorsqu’elles sont susceptibles d’empêcher ou de retarder son rétablissement.

Vacances Difficultés à s’adapter à la nourriture locale ou accident durant une activité sportive, l’employé tombe parfois en incapacité de travail durant ses vacances. Si cette incapacité revêt une certaine intensité, l’employé pourra demander à récupérer ses jours de vacances. La question de la langue du certificat médical est délicate.

Réduction du droit aux vacances Lorsque l’employé est absent de son travail pendant une longue période, il accumule moins de fatigue professionnelle. La loi permet à l’employeur de réduire le droit aux vacances, notamment si le collaborateur est en incapacité de travail.

Temps d’essai Le temps d’essai a pour but pour l’employeur et l’employé de déterminer s’ils se conviennent mutuellement. Ce but peut être compromis lorsque l’employé est empêché de travailler ou est absent plus ou moins longtemps. Le temps d’essai peut, dans certains cas, être prolongé.

Congé sabbatique Lors du congé sans solde, l’employeur n’a pas à verser le salaire du collaborateur, y compris si celui-ci tombe en incapacité de travail. Lorsque le congé sabbatique a duré un certain temps, l’employé ne sera plus couvert par les différentes assurances. Il doit prendre ses précautions avant son départ !

Licenciement en temps inopportun Lorsqu’il est en incapacité de travail notamment en raison d’une maladie ou d’un accident, il est plus difficile voire impossible pour l’employé de trouver un nouvel emploi. La loi prévoit qu’il est protégé contre les licenciements en temps inopportun pendant un certain temps.

Certaines situations méritent une attention particulière. Tel est le cas lorsque l’incapacité de travail n’est que partielle ou que la maladie de l’employé est insignifiante ou ne dure que quelques jours.

Certificat médical rétroactif Il n’est pas rare que l’employé présente un certificat médical rétroactif, dans l’espoir de faire annuler son licenciement ou de prolonger son délai de congé. Dans certaines situations, l’employeur peut avoir des doutes fondés sur la validité du certificat médical et peut en contester le bien-fondé.  

Qu’en est-il lorsqu’un collaborateur qui reçoit sa lettre de licenciement se précipite chez le médecin pour se mettre en arrêt maladie ? Un employé qui découvre qu’il était atteint d’une leucémie lors de son licenciement des mois après la fin des rapports de travail est-il protégé contre les licenciements en temps inopportun ?

Empêchement limité à la place de travail Dans le cadre d’une situation de mobbing ou de harcèlement sexuel, l’employé n’est parfois définitivement plus capable de travailler à son poste de travail en raison des pressions psychologiques subies sur son lieu de travail.

Il peut cependant être capable de retrouver un nouvel emploi dans une autre entreprise dans laquelle il ne subirait pas d’atteinte à sa personnalité. La question de savoir si l’employeur peut licencier un employé dans une telle situation est délicate. Un tel licenciement pourrait bien être qualifié d’abusif.

Licenciement immédiat Durant cette période de protection contre les congés en temps inopportunun licenciement immédiat pour justes motifs est toujours possible. Cependant, si le licenciement immédiat est injustifié, l’employeur pourra être tenu de payer une indemnité conséquente.

Certificat de travail Les incapacités de travail sont, en principe, des données personnelles et sensibles de l’employé. L’employeur est tenu de les garder confidentielles.

Or, lorsque les empêchements non fautifs de travailler se cumulent ou se prolongent, se pose la question de savoir si une telle incapacité peut être mentionnée sur le certificat de travail. Lorsqu’il rédige un certificat de travail, l’employeur est souvent tiraillé entre son obligation de dire la vérité et la protection de l’avenir économique de son employé. Cette situation est délicate. 

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1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon