Maladie

Notion Il existe un empêchement non fautif de travailler lorsque l’employé est dans l’incapacité d’accomplir son travail temporairement, sans que cela soit de sa faute. Lorsque cette incapacité est inhérente à la personnalité de l’employé, l’employeur est tenu de lui payer son salaire pendant une durée limitée.

Salaire L’employé a en principe le droit à son salaire durant une incapacité de travail. Cette obligation ne vaut toutefois que pour une durée limitée, qui dépend principalement des années de service de l’employé.

Pour des raisons de maîtrise des coûts, l’employeur a parfois intérêt à souscrire une assurance perte de gain maladie en faveur de ses employés. Toutefois, elle doit respecter de nombreuses conditions. A défaut, l’employeur restera tenu de payer le salaire de l’employé en cas de maladie.

Empêchement subjectif/objectif Pour avoir un droit au salaire, l’empêchement non fautif de l’employé doit être inhérent à sa personnalité. Les motifs purement objectifs, touchant un grand nombre de personnes, tels qu’une pandémie ou une catastrophe naturelle ne sont pas concernés. Certaines situations peuvent être limites, par exemple si un employé est mis en quarantaine durant une épidémie ou que sa voiture ne démarre pas à cause du froid.

Contrat de courte durée L’employé doit témoigner d’une certaine fidélité à son employeur avant que ce dernier ne doive verser son salaire en cas d’empêchement non fautif de travailler. Lorsque l’emploi est purement temporaire, l’employé n’aura pas le droit à son salaire en cas de maladie.

A cet égard, le travail sur appel est particulièrement délicat. Le simple fait que l’employé n’ait pas d’horaires fixes ne signifie pas pour autant que l’employeur n’a aucune obligation de payer le salaire en cas de maladie. Etant donné que l’employé ne sera bien souvent pas couvert par l’assurance-accident, la note risque d’être salée.

Empêchement d’exercer sa profession Grippe, jambe cassée… L’empêchement non fautif de travailler est généralement temporaire. Lorsque, suite à un accident, l’employé est définitivement incapable de travailler, l’employeur ne devra payer son salaire qu’à certaines conditions.

Grossesse La grossesse peut entraîner une plus grande fatigue chez l’employée enceinte, des nausées ou encore des maux de dos. Elle peut, sur simple avis, s’absenter de son travail. Toutefois, elle n’aura le droit à son salaire que s’il s’agit d’une véritable incapacité de travail.

Enfant malade Lorsqu’un enfant est malade, il est courant que les écoles et les garderies refusent de le garder. Tout le monde n’a pas la chance d’avoir une personne qui garde l’enfant au pied-levé.

L’employé a le droit à un congé payé pour la garde de son enfant malade, à certaines conditions. Il devra trouver une solution de garde le plus rapidement possible.

Proches aidant Lorsque l’enfant du collaborateur est gravement malade ou accidenté, il aura le droit, dès le 1er juillet 2021, à un congé payé par l’assurance perte de gain. Quand l’employé doit prendre en charge un membre de sa famille qui a des problèmes de santé, l’employeur devra lui accorder un congé payé, limité dans le temps.

Certificat médical En cas de maladie ou d’accident, il est usuel que l’employé fournisse un certificat médical pour prouver son incapacité de travail.

Certificat médical rétroactif, incapacité de travail juste après un licenciement, un collaborateur se plaignant de maux de dos surpris à jouer au tennis… Les circonstances peuvent amener l’employeur à douter du certificat médical. Au vu des conséquences financières lourdes que peut entraîner une incapacité de travail, l’employeur devra faire appel à un médecin-conseil.

Activité Un employé malade reste tenu par son devoir de fidélité. Il doit tout mettre en œuvre pour se rétablir au plus vite. Certaines activités lui sont interdites et peuvent lui valoir un avertissement ou un licenciement immédiat.

Vacances Difficultés à s’adapter à la nourriture locale ou accident durant une activité sportive, l’employé tombe parfois en incapacité de travail durant ses vacances. Si cette incapacité revêt une certaine intensité, l’employé pourra demander à récupérer ses jours de vacances. La question de la langue du certificat médical est délicate.

Réduction du droit aux vacances Les vacances ont pour but que l’employé puisse se reposer. Lors d’une incapacité de travail de longue durée, la fatigue de l’employé est moins importante. L’employeur pourra, à certaines conditions, réduire son droit aux vacances.

Temps d’essai Le temps d’essai a pour but pour l’employeur et l’employé de déterminer s’ils se conviennent mutuellement. Ce but peut être compromis lorsque l’employé est absent plus ou moins longtemps. Le temps d’essai peut, dans certains cas, être prolongé.

Congé sabbatique Lors du congé sans solde, l’employeur n’a pas à verser le salaire du collaborateur, y compris si celui-ci tombe en incapacité de travail. Lorsque le congé sabbatique a duré un certain temps, l’employé ne sera plus couvert par les différentes assurances. Il doit prendre ses précautions avant son départ !

Licenciement en temps inopportun Lorsqu’il est en incapacité de travail, il est plus difficile voire impossible pour l’employé de trouver un nouvel emploi. La loi prévoit qu’il est protégé contre les licenciements en temps inopportun pendant un certain temps.

Certaines situations méritent une attention particulière. Tel est le cas lorsque l’incapacité de travail n’est que partielle ou que la maladie de l’employé est insignifiante ou ne dure que quelques jours.

Rétroactivité Il n’est pas rare que l’employé présente un certificat médical rétroactif, dans l’espoir de faire annuler son licenciement ou de prolonger son délai de congé. Dans certaines situations, l’employeur peut avoir des doutes fondés sur la validité du certificat médical.

Qu’en est-il lorsqu’un collaborateur qui reçoit sa lettre de licenciement se précipite chez le médecin pour se mettre en arrêt maladie ? Un employé qui découvre qu’il était atteint d’une leucémie lors de son licenciement des mois après la fin des rapports de travail est-il protégé contre les licenciements en temps inopportun ?

Empêchement limité à la place de travail Dans le cadre d’une situation de mobbing ou de harcèlement sexuel, l’employé n’est parfois plus capable de travailler à son poste de travail. Il peut cependant être totalement capable de trouver un nouvel emploi. La question de savoir si l’employeur peut le licencier est délicate. Un tel licenciement pourrait bien être qualifié d’abusif.

Licenciement immédiat Durant cette période de protection contre les congés en temps inopportun, un licenciement immédiat pour justes motifs est toujours possible. Cependant, si le licenciement immédiat est injustifié, l’employeur pourra être tenu de payer une indemnité conséquente.

Certificat de travail Les incapacités de travail sont, en principe, des données personnelles et sensibles de l’employé. L’employeur est tenu de les garder confidentielles.

Or, lorsque les empêchements non fautifs de travailler se cumulent, ils peuvent représenter une bonne partie de la durée des rapports de travail. Lors de la rédaction du certificat de travail, l’employeur est souvent tiraillé entre son obligation de dire la vérité et la protection de l’avenir économique de son employé. Cette situation est délicate. 


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1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon