Instructions de l'employeur

Principe L’employeur peut établir des directives et donner des instructions à ses employés en ce qui concerne l’exécution de leur travail et leur comportement dans l’entreprise. Le collaborateur doit suivre ces directives, selon les règles de la bonne foi.

L’employeur peut et doit donner des directives à ses employés lorsqu’il s’agit notamment de protéger leur santé et leur sécurité ou de sauvegarder l’image de l’entreprise. Lorsque ces instructions entrent en conflit avec la personnalité ou la sphère privée de l’employé, la situation est délicate.

Tenues vestimentaires Piercings, tatouages, jupes courtes ou encore bermudas : certains collaborateurs se permettent un grain de folie en ce qui concernent leur tenue vestimentaire au travail. Lorsque ces vêtements compromettent la santé ou la sécurité de l’employé, l’employeur est tenu de réagir. A défaut, il pourra engager sa responsabilité.

Quand il n’est pas question de sécurité au travail, l’employeur peut avoir tout de même un intérêt à réglementer la tenue vestimentaire de ses employés. Exiger d’un cadre bancaire qu’il porte un costard-cravate ou d’une réceptionniste en contact avec des clients qu’elle ne porte pas de voile ne pose en principe que peu de problèmes. En revanche, lorsqu’il s’agit d’une informaticienne ou d’un employé de production, la liberté personnelle et religieuse peut dans certains cas prendre le pas sur les intérêts de l’employeur.

Alcool et drogues au travail Travailler sous l’emprise de l’alcool ou de drogues peut avoir des conséquences dramatiques en termes de sécurité. L’employeur doit prévenir ce genre de situations en adressant une directive claire à ses employés. La question de savoir si l’employeur peut exiger de l’employé qu’il fasse un test de dépistage dépendra de son emploi et de l’étendue des risques qui en découle. De plus, de tels tests sont soumis à des strictes conditions de licéité.

Réseaux sociaux Certains collaborateurs n’hésitent pas à s’épancher sur les réseaux sociaux, parfois au détriment des intérêts légitimes de l’employeur. Insultes, cyberharcèlement, révélation d’un secret d’affaires… L’employeur est en droit de prévenir ce genre d’abus par le biais d’une directive même si cela concerne les réseaux sociaux privés.

Santé et sécurité L’employeur peut et est même tenu de donner des instructions à ses collaborateurs pour prévenir les accidents et maladies professionnels.

Ces instructions ne posent pas de problème lorsqu’elles se limitent au comportement des employés dans l’entreprise. La situation est plus épineuse lorsque l’employeur souhaite par exemple interdire la pratique de certains sports dangereux à ses employés durant leurs loisirs.

Incapacité de travail Un empêchement non fautif de travailler a de nombreuses conséquences notamment le droit au salaire et aux vacances. Un tel empêchement induit également une période de protection contre les congés. L’employeur doit s’aménager des possibilités de vérifier le bien-fondé de cette incapacité de travail et de demander un certificat médical dès le premier jour d’absence.

Mobbing/harcèlement sexuel Les cas de harcèlement sexuel et de mobbing sont malheureusement toujours présents sur les lieux de travail. L’employeur a l’obligation de prévenir ce genre de situations et d’y mettre fin. Il pourra et devra mettre en place une directive qui mentionne clairement que le harcèlement n’est pas toléré au sein de l’entreprise. Cette directive doit prévoir la procédure à suivre en cas de conflit et instaurer une personne de confiance.

Si une situation de harcèlement se présente, l’employeur doit donner des directives à l’employé fauteur de trouble et exiger qu’il cesse immédiatement son comportement. A défaut, il engagera sa responsabilité.

Burnout Le burnout est malheureusement un phénomène de plus en plus courant au sein des entreprises. Sentiment d'épuisement professionnel, de ne plus arriver à faire face à ses obligations… Il touche en particulier les cadres qui ont tendance à travailler sans compter leurs heures et les employés très impliqués dans leur travail. L’employeur doit veiller à leur santé psychique et leur donner des instructions. A défaut, il pourra engager sa responsabilité.

Vacances A l’heure de fixer la date des vacances, les besoins de l’entreprise et les souhaits de l’employé s’affrontent parfois. L’employeur pourra, dans certaines situations, imposer la date des vacances à son employé.

Déplacements professionnels Dans certaines entreprises, les déplacements professionnels sont la norme. Ces déplacements soulèvent toutefois de nombreuses questions, notamment en matière de temps de travail et de rémunération durant le temps de trajet ou les nuits passées sur place. Une directive de l’employeur pour régler ces questions est nécessaire. Les déplacements professionnels à l’étranger obéissent à des règles particulières.

Surveillance Que ce soit pour prévenir des vols, surveiller les allées et venues de ses employés, vérifier l’utilisation des ordinateurs de l’entreprise ou encore contrôler si les employés en télétravail sont bien en train de travailler : l’employeur a de nombreuses raisons de vouloir mettre en place une vidéosurveillance ou surveillance électronique. Pour être licite, une telle surveillance devra respecter de nombreuses conditions de validité et suivre une procédure stricte. Une directive est indispensable. L’employeur risque gros s’il ne fait pas les choses correctement.

Demeure de l’employeur Lors de crises sanitaires ou de caprices de la météo, l’employeur se trouve parfois dans l’impossibilité de fournir du travail à l’employé. Dans un tel cas, il peut demander aux employés d’effectuer des tâches alternatives.

Lorsqu’il craint pour la santé de ses collaborateurs, notamment dans le contexte d’une pandémie, l’employeur peut mettre un employé en quarantaine même si elle n’est pas exigée par les autorités. Si celle-ci n’est pas indispensable pour des raisons sanitaires, il devra payer le salaire de l’employé.

Confidentialité L’employeur n’a parfois pas intérêt à ce que ses employés puissent parler librement de leur salaire entre eux. Nombreuses sont les entreprises qui édictent une directive pour instaurer la confidentialité du salaire. La validité d’une telle directive est controversée et peut violer la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes.

Activité accessoire Lorsque le salarié a plusieurs emplois, les heures de travail se cumulent… Lorsque l’activité accessoire de l’employé est concurrente à celle de son employeur, la situation est particulièrement problématique. Si l’employé est frontalier et qu’il exerce une activité accessoire à son lieu de domicile, l’employeur risque de devoir payer les cotisations sociales dans le pays de résidence de son collaborateur. Il est recommandé d’établir une directive pour régler la question et poser des limites.

Cigarette et cigarette électronique Depuis plusieurs années, la législation est devenue plus stricte avec la fumée dans des lieux publics. L’employeur doit protéger la santé de ses employés et veiller à ce qu’ils ne subissent pas de fumée passive.

Ordinateurs/Téléphones L’utilisation intempestive ou privée des ordinateurs et des téléphones professionnels peuvent créer des dommages à l’entreprise. Elle peut porter atteinte à la sécurité des données de l’entreprise ou entraîner une perte de productivité. L’employeur diligent devra régler l’utilisation de ces objets dans une directive.

Amour au travail Relations amoureuses et travail font rarement bon ménage. L’employeur craint les disputes, le manque de productivité ou les risques de violation du devoir de confidentialité. Une directive est parfois possible mais risque de porter atteinte à la personnalité des employés.

Télétravail Moins de stress, réduction des trajets fastidieux : le télétravail présente des avantages. Mais aussi des inconvénients… Les risques de fuite des données ou que l’employé en profite pour prendre des libertés avec ses horaires sont réels. L’employeur doit édicter une directive. 

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1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon