Epidémie
Protection de la santé
L’employeur est tenu de protéger la personnalité de ses employés. En particulier, il doit veiller à prendre les mesures pour éviter qu’ils ne subissent d’accident professionnel ou qu’ils ne tombent malades sur leur lieu de travail. Ce devoir de protection présente également un intérêt pour l’employeur. Il a en effet tout intérêt à ce que ses employés ne se retrouvent pas en incapacité de travail.
Epidémie/Pandémie
Les épidémies saisonnières et les pandémies sont susceptibles de causer de nombreux problèmes dans le monde du travail. Entre incapacité de travail, propagation de l’épidémie au sein de l’entreprise ou encore perturbations des transports publics… La gestion de ces situations peut relever du casse-tête.
Covid-19
La pandémie de Covid-19 a touché le monde entier et provoqué de nombreux problèmes sanitaires et économiques. Elle a entraîné des mesures particulières de la part des autorités suisses et des employeurs.
L’adoption d’un plan de protection sanitaire est obligatoire dans chaque entreprise. L’employeur doit prendre des mesures spécifiques pour protéger les collaborateurs vulnérables.
Afin d’éviter la mise en quarantaine d’employés, voire la fermeture de tout une part de l’entreprise, des employeurs ont décidé d’organiser la prise de température systématique des employés à l’entrée des locaux ou d’imposer un test de dépistage au retour des vacances des collaborateurs. Or, l’état de santé constitue une donnée personnelle sensible des employés. L’employeur a-t-il le droit de procéder à de tels contrôles ?
Le Covid-19 a empêché de nombreux employés de travailler, que ce soit en raison de contamination, de problèmes de transports publics, de pénuries de matières premières de l’entreprise ou de fermeture des frontières et des magasins non essentiels. En outre, des collaborateurs se retrouvent parfois sans solution de garde en raison de la fermeture des écoles. L’employé aura parfois le droit à son salaire. Il devra, selon les cas, s’adresser à l’employeur ou à l’assurance perte de gain (APG).
Quarantaine suite à un voyage dans un pays à risques, à un contact avec une personne contaminée ou imposée par l’employeur par précaution : la question du droit au salaire dans ces situations est épineuse.
Lors de cette pandémie particulièrement virulente, les autorités ont pris des mesures pour éviter sa propagation. Les fermetures de frontières, pénuries, fermeture temporaire de l’entreprise et/ou confinement peuvent mettre à mal une entreprise qui aura de la peine à payer ses employés. Les collaborateurs auront le droit à leur salaire. Le salaire sera payé par l’employeur ou, à des conditions particulières, par l’assurance-chômage qui versera des indemnités pour réduction de l’horaire de travail (RHT) aux collaborateurs.
Télétravail
Dans le cadre du Covid-19, les autorités ont recommandé que les employés travaillent à domicile dans la mesure du possible. Le télétravail est en effet un moyen adéquat pour freiner l’épidémie ou mettre à l’abri certains employés à risques. Il présente toutefois des risques accrus pour la confidentialité des données de l’entreprise. L’employeur doit également veiller à ce que ses employés respectent les horaires de travail et enregistrent leurs heures de travail et de pauses.
L’employeur devra s’assurer que l’employé bénéficie d’un poste de travail à son domicile qui ne compromet pas sa santé. Doit-il participer aux frais liés au télétravail, tels que les frais d’électricité, de téléphonie, de loyer ou encore d’abonnement internet ?
Lors de la pandémie de Covid-19, des restrictions ont été mises aux frontières, perturbant voire rendant impossible le trajet des employés frontaliers. Le télétravail peut être une solution pour pallier à ces problèmes. L’employeur doit toutefois être vigilant car si le télétravail se prolonge, il devra parfois payer les cotisations sociales des frontaliers dans leur pays de domicile.
Plan de pandémie
Lorsque la Suisse fait face à une épidémie/pandémie, les autorités publient généralement un manuel qui a pour but de limiter la propagation de la maladie. Il est important de mettre ces mesures de prévention en place pour maintenir le fonctionnement de l’entreprise. En outre, si l’employeur ne prend pas les mesures adéquates et qu’un collaborateur tombe malade, il risque d’engager sa responsabilité.
Incapacité de travail
Lorsqu’une pandémie est particulièrement virulente ou dangereuse, elle est susceptible d’affecter plusieurs aspects de la vie quotidienne des employés. Vols ou transports publics annulés, maladie, garde d’enfants malades… Le collaborateur peut rapidement être empêché d’aller travailler.
L’employeur doit verser le salaire à son collaborateur dans la mesure où l’incapacité de travail est inhérente à sa personnalité et subjective, notamment en cas de maladie.
Lorsque l’enfant du collaborateur tombe malade, rares sont les écoles et les crèches qui acceptent de le recevoir. L’employé bénéficie d’un congé payé de quelques jours pour organiser une solution de garde alternative.
Il en va différemment lorsqu’il s’agit d’un empêchement de travailler dû à des circonstances objectives qui touchent un grand nombre d’employés, telles qu’un problème avec les transports publics en raison d’une pandémie. Se pose alors la question du salaire.
Vaccins
Afin d’endiguer une épidémie saisonnière, l’idée de faire vacciner tous les employés de l’entreprise semble une mesure particulièrement efficace. Elle est particulièrement délicate à mettre en place.
Renvoi à la maison
Afin de limiter la propagation de la maladie, l’employeur peut être tenté de renvoyer certains employés chez eux. Il est même parfois dans l’obligation de le faire, lorsque la santé de l’employé, de collègues ou de clients en dépend. Il devra, dans la plupart des cas, lui payer son salaire.
Licenciement collectif
Si l’entreprise n’arrive pas à se remettre d’une telle crise, elle pourra être dans l’obligation de licencier certains collaborateurs. Lorsque le nombre de licenciements atteint un certain nombre, il s’agira d’un licenciement collectif. L’employeur devra respecter une procédure stricte de consultation du personnel avant de pouvoir procéder aux licenciements. Dans certains cas, il pourra même être tenu de négocier un plan social.