Protection contre les congés en temps inopportun

Liberté contractuelle

En principe, l’employeur jouit de la liberté contractuelle. Cela signifie qu’il peut licencier l’employé en tout temps, moyennant respect de son délai de congé.

Toutefois, il est parfois difficile voire impossible pour l’employé de trouver un nouvel emploi en raison de sa situation personnelle. C’est pour cette raison que le Code des obligations prévoit une protection contre les congés donnés en temps inopportun.

Cas de protection

Le Code des obligations offre une liste exhaustive de cas de protection contre les congés. Au nombre de ceux-ci se trouvent notamment la grossesse, le service militaire, la maladie, l’accident et, à partir du 1er juillet 2021, le congé auquel les employés ont le droit lorsque leur enfant est gravement malade ou accidenté. Il est en effet peu probable qu’un nouvel employeur engage un employé qui se trouve dans une telle situation.

Durée de la protection

En règle générale, l’employé n’est pas protégé contre les licenciements en temps inopportun pendant le temps d’essai. Toutefois, l’employeur qui résilie le contrat de travail d’une employée en raison de sa grossesse pendant le temps d’essai prend le risque que le licenciement soit qualifié d’abusif.

En ce qui concerne la protection contre les congés en cas d’incapacité de travail, la durée de la protection dépend principalement des années de service de l’employé. Est-ce également le cas pour une grossesse ou le service militaire ?

Comment calculer la durée de protection d’un employé en incapacité de travail à 50% ? Ou celle d’un employé dont la maladie s’étend sur deux années de service ? L’employé a-t-il le droit à son salaire pendant toute la durée de la protection ?

Conséquences

Les conséquences de la protection contre les congés en temps inopportun dépendent principalement du moment où intervient le cas de protection. Le licenciement sera nul ou le délai de congé suspendu suivant les cas. L’employeur devra parfois réitérer le licenciement après la période de protection.

Incapacité de travail limitée à un poste de travail

 En cas de mobbing ou de harcèlement sexuel notamment, il arrive parfois que l’employé soit incapable de reprendre son poste de travail mais qu’il soit en état de trouver un nouvel emploi.

Est-il protégé contre les licenciements en temps inopportun ? Non, selon le Tribunal fédéral ! Un tel licenciement est cependant risqué et sera probablement qualifié d’abusif si l’employeur n’a pas pris de mesures adéquates.

Maladie de courte durée ou insignifiante

Lorsque l’employé tombe malade durant le délai de congé, celui-ci est suspendu pendant une certaine durée. Cette suspension vise à permettre à l’employé de bénéficier d’un délai de congé complet pour trouver un nouvel emploi.

Certaines situations peuvent être délicates et abusives. Qu’en est-il lorsqu’une employée est malade durant deux jours ou durant un jour férié ? Le délai de congé est-il prolongé lorsque l’employé a une maladie insignifiante telle qu’une angine ?

Ignorance

Lorsque l’employé tombe malade ou que la collaboratrice tombe enceinte, ils ne s’en rendent pas forcément compte immédiatement. Un licenciement peut intervenir durant une période de protection, sans que l’employeur ou le collaborateur ne le sachent. Tel peut être le cas notamment lorsque l’employé est victime d’un cancer qui n’est diagnostiqué que plusieurs mois après la fin des rapports de travail.

L’employé ne perd pas sa protection contre les congés en temps inopportun. En revanche, son droit au salaire entre le moment du licenciement et celui où il se prévaut de sa protection est limité.

Abus de droit

Il arrive que l’employé, suite à son licenciement, se fasse porter pâle. S’agit-il d’une véritable incapacité de travail qui prolonge le délai de congé ou d’un abus de droit ? Qu’en est-il lorsque le certificat médical est rétroactif avant la date du licenciement ? Quelles mesures l’employeur peut-il prendre ?

Congé-modification

Si l’employeur veut proposer des modifications défavorables du contrat de travail de l’employé, il doit passer par la procédure du congé-modification. Il doit respecter le délai de congé de l’employé et une éventuelle protection contre les congés en temps inopportun.

Licenciement après période de protection

Après la durée de la protection contre les congés, l’employeur est en principe libre de résilier le contrat de son employé. Il doit traiter cette situation avec prudence car un licenciement au retour du congé maternité ou en raison de la maladie de l’employé risque fortement d’être abusif.

Congé sans solde

Le congé sabbatique n’est pas un motif de protection contre les congés en temps inopportun. En revanche, il aura une influence sur la durée du délai de congé.

Libération de l’obligation de travailler

Il arrive que l’employeur décide de libérer son employé de son obligation de travailler durant le délai de congé. Par la suite, s’il découvre que le délai de congé est suspendu en raison d’une grossesse ou d’une maladie, peut-il revenir sur sa décision ?

Licenciement immédiat

Un licenciement immédiat pour justes motifs est possible en tout temps, même durant une période de protection contre les congés en temps inopportun. Le motif de licenciement doit être suffisamment grave pour que l’on ne puisse raisonnablement pas demander à l’employeur de continuer les rapports de travail.

Si le licenciement immédiat est injustifié, l’employeur devra payer une indemnité qui correspond au salaire de l’employé jusqu’à la fin du délai de congé. En raison de la protection contre les congés en temps inopportun, les conséquences financières risquent d’être lourdes.

Contrats en chaîne

La protection contre les congés en temps inopportun est réservée aux contrats de durée indéterminée. Certains employeurs sont tentés de proposer des contrats de durée déterminée en chaîne à leurs employés pour éluder leurs obligations en cas de maladie ou de grossesse.

Il s’agit d’un abus de droit si l’employeur ne dispose pas d’un motif objectif et justifié de conclure plusieurs contrats de durée déterminée. Les contrats de durée déterminée seront considérés comme un seul contrat de durée indéterminée, avec tout ce que cela implique.

Transfert d’entreprise

 Lorsqu’une entreprise est transférée, les contrats de travail passent automatiquement à l’acquéreur. Comment calculer les années de service de l’employé pour déterminer la durée de la protection contre les congés en cas de maladie ?