Réduction de salaire

Accord du travailleur

Le contrat de travail n’est pas immuable et doit pouvoir être adapté notamment aux exigences et besoins variables de l’économie et de l’entreprise. L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement de manière défavorable le contrat de travail d’un collaborateur sur un point essentiel, tel que notamment le salaire, le taux d’activité ou le lieu de travail. Tout comme la conclusion du contrat de travail, toute modification exige l’accord de l’employeur et du collaborateur.

Congé modification

Lorsque l’employeur souhaite modifier le contrat de travail en défaveur du travailleur, il doit respecter la procédure du congé-modification qui obéit à des conditions de validité strictes. L’opération est double : la résiliation des rapports de travail est couplée à une proposition de contrat modifié. L’employeur doit mentionner précisément les modifications proposées et la conséquence en cas de refus. Il doit indiquer un délai d’acceptation par le travailleur.

Le choix revient ensuite au collaborateur d’accepter la proposition et de poursuivre les rapports de travail aux nouvelles conditions ou de refuser et de mettre un terme au contrat. En cas de refus du collaborateur, les rapports de travail s’éteignent à l’échéance du délai de congé légal ou contractuel sans qu’une nouvelle notification du congé ne soit nécessaire.

Entrée en vigueur des modifications

La baisse de salaire ne peut pas entrer en vigueur avant le terme du délai de congé applicable, sous peine d’être considérée comme un licenciement abusif. Il faut être particulièrement vigilant lorsque le collaborateur est protégé temporairement contre les licenciements durant une période de grossesse, service-militaire, maladie ou accident.

Bonus

Dans la tête de l’employeur, un bonus est toujours un cadeau discrétionnaire qu’il peut décider librement d’accorder ou non. Tel n’est pas toujours le cas ! Lorsque le bonus est promis dans son principe et objectivement déterminable, il s’agit d’un élément du salaire de l’employé. Tel peut être également le cas si le bonus est très élevé par rapport au salaire fixe de l’employé ou que l’employeur verse le bonus pendant de nombreuses années.

Dans ces cas-là, le bonus est requalifié en salaire. L’employeur ne pourra pas décider de le réduire ou de le supprimer sans l’accord de l’employé. Il devra passer par le biais du mécanisme du congé-modification.

Licenciement collectif

Lorsque l’employeur est contraint de restructurer son entreprise, il doit parfois baisser le salaire de nombreux collaborateurs. Dans une telle situation, l’employeur risque d’être dans une situation de licenciement collectif et de devoir procéder au préalable à une procédure de consultation du personnel.

Egalité de traitement

En raison de l’égalité de traitement prévue par l’Accord sur la libre circulation des personnes, l’employeur ne peut pas réduire le salaire des seuls collaborateurs frontaliers de son entreprise. Une telle mesure est illicite.

Licenciement abusif

Il arrive qu’un employeur propose une modification du contrat, que celle-ci soit refusée et que, par la suite, il mette fin au contrat. Un tel licenciement risque d’être considéré comme un congé-représailles. Il sera alors abusif.