Egalité de traitement

Notion 

En matière de droit du travail, le principe de l’égalité de traitement interdit à l’employeur de placer un employé dans une situation moins favorable à celle des autres collaborateurs et ce sans motifs objectifs. Les cas de figure dans lesquels l’égalité de traitement doit être respectée sont divers et variés.

Liberté contractuelle 

L’employeur et le collaborateur bénéficient en principe de la liberté contractuelle. L’employeur peut décider d’engager ou non un candidat et est libre de négocier le salaire avec lui. Lorsqu’il le souhaite, il peut également le licencier, moyennant respect du délai de congé.

Cette liberté est toutefois limitée. Un certain nombre de lois prévoient le principe de l’égalité de traitement. En outre, de par son obligation de protéger la personnalité de ses employés, l’employeur ne peut parfois pas défavoriser un employé sans motif objectif.

Egalité femmes/hommes 

La Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) interdit de traiter différemment un employé en raison de son sexe, de manière directe ou indirecte. Cette égalité de traitement doit être respectée notamment pour l’embauche, la rémunération, la promotion, l’attribution des tâches et le licenciement.

Discrimination à l’embauche 

Grossesse, congé maternité, responsabilités familiales, allaitement ou simplement croyance qu’une femme ne sera pas aussi capable qu’un homme de remplir le travail… Les employeurs conservent certains préjugés et certaines craintes à l’idée d’embaucher une jeune femme. A contrario, ils préfèrent parfois réserver le poste à une femme plutôt qu’un homme, notamment pour des postes de secrétaire ou hôtesse d’accueil.

S’il est principe libre d’engager qui il veut et de faire son choix selon ses propres critères, l’employeur doit être vigilant. S’il refuse d’engager un candidat en raison de critères liés directement ou indirectement à son sexe, il s’agit d’une discrimination à l’embauche. A certaines conditions, le candidat évincé pourra demander le paiement d’une indemnité.

Egalité salariale 

A travail égal, salaire égal : tel est le principe d’égalité salariale consacré par la Constitution fédérale. Si l’employeur paie moins une employée par rapport à un collègue masculin et ce sans motifs objectifs, il s’agit de discrimination salariale.

La collaboratrice pourra demander le paiement de la différence de salaire avec effet rétroactif, ce qui risque de coûter cher à l’employeur. Pour faire valoir ses droits, elle doit toutefois suivre une certaine procédure et apporter la preuve de l’inégalité de traitement, ce qui est difficile en pratique. L’employeur, quant à lui, doit prouver qu’il a des motifs objectifs et proportionnés de payer moins une employée que son collègue masculin.

Confidentialité du salaire 

Afin d’éviter les prétentions salariales ou les jalousies au sein de l’entreprise, certains employeurs prévoient une clause de confidentialité du salaire. La validité d’une telle clause est controversée. En effet, elle est parfois problématique car elle empêche le collaborateur de se rendre compte d’une éventuelle inégalité de traitement avec ses collègues.

Accord sur la libre circulation des personnes (ALCP) 

L’ALCP prévoit que les ressortissants de l’UE et de l’AELE ne doivent pas être discriminés notamment en matière de salaire et de conditions de travail en raison de leur nationalité ou de leur domicile.

Qu’en est-il de l’employeur qui essaie de profiter de la situation pour payer un salaire moins élevé aux collaborateurs frontaliers ou répercuter le taux de change sur leur salaire ? Il s’agit d’une violation de l’égalité de traitement qui est illicite. Si, en outre, l’employeur ne respecte pas les salaires minimaux prévus notamment par les conventions collectives de travail, il risque une amende de plusieurs milliers de francs.

Licenciement abusif 

Lorsque les relations se tendent, l’employeur est tenté de licencier l’employé. S’il est en règle générale libre de le faire, le principe de l’égalité de traitement vient poser des limites. Lorsqu’il est fondé sur des critères sensibles non pertinents tels que grossesse, nationalité ou encore homosexualité, le licenciement risque fort d’être qualifié d’abusif.

Congé-modification 

Lors de crises économiques, l’employeur se retrouve bien souvent dans l’obligation de modifier les contrats en défaveur de ses employés. En principe, l’employeur est libre de proposer les modifications qui lui semblent adéquates pour redresser la situation à tout ou partie de ses collaborateurs. Toutefois, il ne peut pas, en vertu de l’égalité de traitement, proposer des conditions défavorables uniquement aux collaborateurs frontaliers ou aux femmes de l’entreprise.

Plan social 

Licenciement collectif rime souvent avec plan social. Ce dernier peut prévoir des mesures variées, de l’octroi d’une indemnité de départ à des prestations afin de faciliter la reprise d’un emploi. Le principe de l’égalité de traitement s’applique dans l’octroi de ses prestations.

Soirée d’entreprise 

L’employeur est tenu de protéger la personnalité de tous ses employés et de s’abstenir d’adopter un comportement vexatoire. Lorsqu’il organise une soirée du personnel, il doit respecter l’égalité de traitement et inviter tous ses employés.

Gratification 

La gratification, aussi appelée bonus, est en principe un montant offert par l’employeur à son bon vouloir. Ce dernier peut, en règle générale, décider de ne l’accorder qu’à certains employés particulièrement méritants ou de ne rien verser du tout.

Mais attention ! Le principe de l’égalité de traitement n’est jamais très loin. L’employeur ne doit pas désavantager un de ses employés au détriment de tous ses collègues sans raison valable.

Religion 

L’employeur est tenu de protéger la personnalité de ses employés et notamment leurs convictions religieuses. Il ne doit pas défavoriser certains de ses employés en raison de leur religion ou au contraire n’accorder des privilèges qu’à certains de ses collaborateurs. Voile, port d’un collier avec une croix, pauses prières… L’employeur qui cède aux demandes de ses employés s’engage parfois sur une pente glissante en raison du principe de l’égalité de traitement. Pauses Les employés doivent obtenir l’égalité de traitement quant à leurs pauses quotidiennes dans leur travail. Ce principe qui paraît évident peut parfois poser problème. Depuis l’entrée en vigueur des lois contre le tabagisme passif, fumer au travail est en principe interdit. Face aux demandes des fumeurs de pauses cigarettes supplémentaires pour aller fumer dehors, l’employeur doit y réfléchir à deux fois.