conflits de travail

Protection de la personnalité Des conflits peuvent s’installer sur le lieu de travail, entre collègues, avec un subordonné, un supérieur hiérarchique ou encore avec un client ou fournisseur. 

Un client qui appelle une collaboratrice « chérie », un supérieur qui convoque, sans raison, en entretien un employé plusieurs fois par jour, des regards d’un collègue qui déshabillent, des employés qui se moquent régulièrement d’un collègue sur Facebook… Certaines situations peuvent constituer du mobbing ou du harcèlement sexuel.

Les situations conflictuelles sur le lieu de travail peuvent porter atteinte à la santé psychique ou physique du collaborateur. Les conflits au travail peuvent, dans les cas graves, causer un burn-out ou une incapacité de travail. Or, l’employeur est tenu de protéger la personnalité de ses employés. Face à de tels actes, il doit réagir rapidement.

Obligations L’employeur confronté à une telle situation doit prendre les mesures adéquates pour faire cesser le conflit. Diverses mesures sont envisageables en fonction des circonstances. Elles doivent viser à réconcilier les protagonistes ou au contraire les séparer afin qu’ils ne soient plus en contact.

S’il ne prend pas ces mesures, l’employeur risque d’engager sa responsabilité. Lorsque l’atteinte à la personnalité de l’employé est particulièrement grave, il pourra, à des conditions strictes, demander une indemnité pour tort moral.

Procédure de résolution des conflits Il ne suffit pas à l’employeur de prendre des mesures uniquement lorsque les conflits de travail se sont déjà installés. Il doit également prendre des mesures préventives. Il doit en particulier prévoir, peu importe la taille de son entreprise, une procédure de résolution des conflits. L’employeur doit désigner une personne de confiance qui doit respecter un certain nombre de conditions.

Licenciement Un licenciement dans le cadre d’un conflit sur le lieu de travail est délicat. Dans la mesure où le conflit persiste malgré l’intervention de l’employeur et la prise de mesures, il pourra licencier le fauteur de trouble, à certaines conditions et après avoir respecté certaines obligations.

En revanche, si l’employeur peut être tenu pour responsable de cette situation conflictuelle ou ne prend pas les mesures adéquates, le licenciement pourra se révéler abusif. Il est particulièrement risqué lorsque l’employé est en incapacité de travail en raison du conflit.

Relations amoureuses au travail Le lieu de travail est un endroit où l’on passe la majeure partie de notre journée et qui favorise les rencontres, au cours d’une réunion ou autour de la machine à café. L’employeur voit rarement d’un bon œil ces relations amoureuses qui peuvent, en cas de rupture, tourner en guerre ouverte dans l’open space, voire en accusations de harcèlement sexuel. Entre droit au respect de la vie privée des employés transis et prévention des conflits, l’équilibre est dur à trouver.

Altercation Il arrive parfois, à la suite d’une dispute, qu’un collaborateur sorte de ses gonds et s’emporte contre son employeur, supérieur ou collègue. Cette situation peut être délicate. Lorsque l’employé quitte l’entreprise suite à cette dispute, l’employeur ne peut retenir un abandon de poste que dans des circonstances très particulières.

Un licenciement avec effet immédiat n’est envisageable que dans les cas les plus graves, lorsque l’employé menace directement son employeur ou un collègue. Toutefois, si l’employeur a une part de responsabilité dans le conflit, ce licenciement immédiat ne sera pas forcément justifié.

Soirée du personnel Soirée d’entreprise rime souvent avec verre de champagne ou cocktail, pour bien terminer l’année. Toutefois, lorsque les collaborateurs abusent sur la quantité d’alcool, les situations risquées ne sont jamais très loin. Un collaborateur qui met la main aux fesses de la secrétaire, une employée qui insulte son supérieur… Les conflits au travail peuvent intervenir lors d’une soirée qui promettait d’être détendue. L’employeur doit prendre des mesures préventives pour éviter de telles dérives.

Tenue vestimentaire Le collaborateur jouit en principe de la liberté d’expression et la liberté religieuse, toutes deux consacrées par la Constitution fédérale. Cela implique que l’employé peut choisir sa tenue vestimentaire et notamment porter des signes religieux, tels qu’un voile. Lorsque ces signes ostentatoires provoquent des conflits sur le lieu de travail, l’employeur peut et doit réagir. Il pourra, à certaines conditions, demander à une employée de retirer son voile ou son pendentif en forme de croix, au nom de la neutralité religieuse de l'entreprise.

Réseaux sociaux Avec l’apparition d’Internet et des réseaux sociaux, les conflits s’invitent parfois sur la toile. Certains employés peuvent être la cible d’agressions répétées par messages ou publications, notamment de diffusions de rumeurs, des insultes ou des photos compromettantes prises sans son accord… S’agit-il toujours de conflits de travail ? Que peut et que doit faire l’employeur ?

Accord de résiliation Lorsqu’il existe certaines tensions sur le lieu de travail, la collaboration entre l’employé et son employeur ou ses collègues devient parfois compliquée. Cette situation est particulièrement problématique lorsque l’employé a conclu un contrat de durée déterminée qui ne prend fin que plusieurs mois après. Les parties peuvent toujours conclure, en tout temps, un accord de résiliation. Ce dernier doit respecter plusieurs conditions strictes de validité. 

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1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon