Candidature

Entretien d’embauche Durant un entretien d’embauche, l’employeur est tenté de « passer sur le grill » le candidat et d’en profiter pour poser toutes les questions utiles. Il faut toutefois être vigilant. L’employeur doit respecter la sphère privée du candidat. Les questions admissibles varient fortement selon l’emploi envisagé.

Références La prise de références auprès de l’ancien employeur revêt une importance capitale. Elle permet au futur employeur de se faire une idée plus précise du candidat et d’obtenir de précieuses informations complémentaires.

Toutefois, l’ancien employeur doit faire preuve de vigilance lorsqu’il est contacté par un employeur potentiel. Toutes les données recueillies durant les rapports de travail ne peuvent pas sans autre être communiquées. Il en va notamment ainsi s’il a récolté des données personnelles sensibles sur le candidat, en particulier sur son état de santé et sa situation familiale.

Questions licites Le futur employeur peut poser uniquement les questions sur les aptitudes du candidat à exécuter son travail. Les questions qui touchent la formation, le parcours professionnel, les diplômes et les connaissances linguistiques sont par exemple admissibles.

CV mensonger L’employé n’est pas en droit d’enjoliver son CV ni de mentir sur ses compétences linguistiques ou ses responsabilités assumées. Le futur employeur, quant à lui, doit procéder aux vérifications d’usage et s’assurer de l’authenticité des documents joints au dossier de candidature. Il doit toutefois requérir le consentement du candidat pour pouvoir obtenir des références des anciens employeurs. En cas de mensonge, le collaborateur risque le licenciement, voire avec effet immédiat suivant les circonstances.

Vie privée Certaines questions de l’employeur durant un entretien d’embauche sont susceptibles de porter atteinte à la sphère privée du candidat. Elles seront illicites, dans la mesure où elles n’ont pas un rapport direct avec l’emploi envisagé. Les questions admissibles dépendront toutefois du cahier des charges, des spécificités du poste et de la position hiérarchique de l’employé.

Les questions qui portent sur l’état de santé ou une grossesse en cours ou prévue d’une candidate sont bien souvent illicites, dans la mesure où ces éléments n’entravent pas sérieusement l’accomplissement du travail.

Casier judiciaire L’employeur souhaite parfois s’assurer de l’honnêteté d’un futur employé. Cela revêt une importance d’autant plus grande si l’employé a accès à des sommes d’argent, des valeurs ou qu’il est en contact avec des enfants, des personnes âgées ou d’autres personnes vulnérables.

La demande d’un casier judiciaire est toutefois délicate car l’employeur aura connaissance de tous les délits commis, même ceux qui n’ont rien à voir avec le poste de travail. L’extrait de casier judiciaire spécial qui ne mentionne que les délits qui ont pour victimes des mineurs ou d’autres personnes particulièrement vulnérables est plus adapté pour certains postes de travail. Tel peut être le cas d’un emploi d’entraîneur dans un club sportif pour enfants ou de personnel soignant dans un établissement médico-social (EMS).

Google et réseaux sociaux Nombreux sont les employeurs qui font une recherche sur internet du candidat avant même l’entretien d’embauche. Lorsque le candidat n’est pas prudent, l’employeur peut facilement tomber sur des informations personnelles (mariage, enfants) ou compromettantes (photos de soirées arrosées). La question de savoir si l’employeur est en droit de « googliser » un futur employé et de refuser de l’engager en raison des informations trouvées est délicate.

Discrimination à l’embauche En principe, l’employeur a le droit de choisir librement qui il veut engager, selon les critères qu’il a choisis. Il existe toutefois des exceptions. La Loi sur l’égalité entre femmes et hommes prévoit qu’un employeur ne peut pas discriminer à l’embauche des candidats en raison de leur sexe ou de leur situation familiale. Un employeur qui exige que le directeur soit un homme ? Une candidate qui se fait refouler parce qu’elle est mariée ? Autant de situations particulièrement délicates…

Mensonge Lorsqu’une question porte atteinte à sa vie privée et n’a pas de rapport avec le poste de travail, le candidat peut refuser de répondre ou même mentir. L’employeur ne peut pas licencier l’employé s’il découvre qu’il a menti. Un licenciement d’une secrétaire car elle a menti sur sa volonté d’avoir des enfants risque d’être considéré comme abusif.

Si la question est licite, l’employé est tenu d’y répondre conformément à la vérité. Il doit informer l’employeur spontanément de tous les éléments qui compromettraient fortement l’accomplissement du travail. L’employeur pourra licencier le candidat, avec effet immédiat suivant les circonstances, si celui-ci a menti.