Entretien d'embauche

Entretien d’embauche 

L’entretien d’embauche est un passage obligé pour l’obtention d’un nouveau poste de travail. Il est l’occasion pour le candidat de démontrer sa motivation et pour l’employeur de poser toutes les questions nécessaires afin de s’assurer d’engager le candidat idéal.

Questions et vie privée 

L’entretien d’embauche est une période où l’employé a souvent l’impression de « passer sur le gril ». Un employeur pose souvent des questions qui touchent la sphère privée du candidat.

Bien qu’elle ne soit pas encore officiellement son employeur, l’entreprise est tenue de respecter la personnalité et la vie privée du candidat. Les questions en rapport avec la maternité, une éventuelle grossesse, la sexualité ou encore les antécédents judiciaires sont en principe inadmissibles. Elles ne sont licites que dans des cas exceptionnels, lorsqu’elles ont un rapport direct avec le poste envisagé.

Qu’en est-il d’une association active dans les méthodes de contraception qui pose des questions sur la sexualité de futures apprenties ? Un futur employeur a-t-il le droit de demander à un employé de banque s’il a des antécédents judiciaires ? A un comptable de produire un extrait des poursuites ? De telles situations sont délicates. L’extrait d’un casier judiciaire spécial sera parfois plus adapté pour certaines professions.

Google 

Il est courant que de futurs employeurs curieux « googlisent » des candidats à un poste de travail. Cette recherche réserve parfois des surprises… L’employeur peut tomber sur des photos de soirées arrosées pas très reluisantes ou des informations sur sa situation familiale, ses mandats politiques, sa religion ou ses loisirs.

L’employeur porte-il atteinte à la vie privée du candidat ? Peut-il refuser de l’engager sur la base de ces informations glanées sur internet ? Cette situation est délicate.

Mensonge 

La question de savoir si le candidat peut mentir à une question de l’employeur est complexe. Le droit au mensonge du candidat dépendra de la licéité de la question.

Dans certaines situations, le collaborateur n’aura pas le droit de mentir ni de cacher la vérité au futur employeur. Il devra même parfois révéler spontanément certaines informations sensibles, notamment sur son état de santé ou ses antécédents judiciaires.

A contrario, le collaborateur aura parfois le droit de mentir ou de refuser de répondre aux questions posées par l’employeur.

L’employeur qui découvre que le collaborateur lui a menti lors de l’entretien d’embauche peut ressentir une perte de confiance envers son employé. Il est susceptible de vouloir licencier le collaborateur.

Suivant les circonstances, un licenciement ordinaire ou avec effet immédiat sera justifié. Dans d’autres cas, lorsque la question posée était illicite, l’employeur risque d’être accusé de licenciement abusif. Cette situation est délicate et doit être traitée avec prudence.

Santé 

L’état de santé du candidat est une donnée personnelle sensible et soumise au secret médical. L’employeur ne peut en principe poser de question sur son état de santé que dans des cas où celui-ci peut empêcher ou rendre nettement plus difficile l’accomplissement du travail.

Dans une telle situation, le candidat peut même être dans l’obligation d’informer spontanément le futur employeur de tels problèmes de santé. A défaut, dans les cas graves, il risque le licenciement immédiat.

Discrimination à l’embauche 

Recherche chef d’équipe (homme), poste d’éducateur de la petite enfance (hommes s’abstenir)… Un employeur qui refuse d’engager une jeune femme car elle souhaite avoir des enfants…

Un employeur qui refuse d’embaucher un candidat en raison de son sexe risque de devoir payer une indemnité au candidat évincé fondée sur la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes. Toutefois, dans des situations très particulières, le sexe du candidat pourra constituer un motif licite de refus d’embauche. L’employeur doit traiter ces cas sensibles avec prudence.

Références 

L’employeur récolte de nombreuses informations au cours des rapports de travail, telles que les incapacités de travail, le nombre d’enfants ou encore le comportement de l’employé au sein de l’entreprise.

Il s’agit de données personnelles parfois sensibles que l’employeur doit en principe garder confidentielles. Lorsqu’un futur employeur lui demande de donner des références sur un candidat, il doit traiter cette situation avec prudence.