Réseaux sociaux

Notion Les réseaux sociaux prennent une part de plus en plus importante de la vie des collaborateurs. Ils permettent de garder contact avec des amis ou des relations professionnelles, de partager des informations ou encore de se divertir.

Si, en principe, ces réseaux sociaux font partie de la vie privée des employés, ceux-ci peuvent faire une incursion dans la sphère professionnelle. L’utilisation des réseaux sociaux et la liberté d’expression de l’employé peuvent être limitées par les intérêts prépondérants de l’employeur.

Confidentialité L’employé est tenu par un devoir de confidentialité envers son employeur. Il lui est interdit de révéler des données confidentielles de l’entreprise, telles que secrets de fabrication, d’affaires ou informations sur les clients de l’employeur.

Un employé qui publie une photo d’un prototype sur lequel il travaille, un cadre qui dévoile la situation financière de l’entreprise sur son profil LinkedIn ou encore un collaborateur qui révèle des problèmes dans la confection des produits de l’entreprise : de telles situations constituent une violation du devoir de confidentialité.

L’employeur agir en amont et établir une directive. Afin de préserver ses intérêts, il doit également réagir très rapidement lorsqu’un employé publie des informations confidentielles sur les réseaux sociaux.

Critiques de l’employeur Dans l’intimité toute relative des réseaux sociaux, l’employé se laisse parfois aller à critiquer son employeur, publier des commentaires désobligeants sur son supérieur ou mettre en ligne des photos d’un goût douteux prises dans l’entreprise ou lors d’une soirée du personnel. L’employeur doit prendre des sanctions et réagir dans de brefs délais face à une telle situation. En outre, certains de ces comportements peuvent constituer une infraction pénale.

Entreprise à but idéal En principe, l’employé bénéficie de la liberté d’expression, consacrée par la Constitution fédérale. Il peut notamment publier ses opinions politiques ou encore religieuses. Cette liberté peut être limitée notamment lorsque l’entreprise a un but politique, associatif ou spirituel.

Incapacité de travail Un collaborateur présente un certificat médical et ne vient pas travailler en raison d’une grippe. Le soir même, cet employé publie une photo de lui en boîte de nuit sur les réseaux sociaux. Certificat médical de complaisance ou comportement susceptible de retarder sa guérison, l’employeur peut prendre des mesures pour gérer une telle situation.

Cyberharcèlement L’employeur a un devoir de respecter et protéger la personnalité de ses employés. Il doit prendre des mesures pour prévenir et mettre fin aux situations de harcèlement sexuel et de mobbing sur le lieu de travail.

Avec le développement des réseaux sociaux, les situations de harcèlement se déplacent du lieu de travail sur Internet. L’employeur est toutefois tenu par les mêmes obligations de lutter contre le harcèlement sexuel ou psychologique.

Il doit impérativement agir en amont et édicter une directive sur l’utilisation des réseaux sociaux et contre les situations de cyberharcèlement. Lorsqu’il en est informé, l’employeur doit également prendre des mesures concrètes si du harcèlement se produit sur les réseaux sociaux. A défaut, il risque d’engager sa responsabilité.

Surveillance Face aux problèmes de confidentialité ou de harcèlement sur les réseaux sociaux, l’employeur est tenté de mettre en place un système de surveillance électronique afin d’éviter les abus. Cette surveillance peut constituer une atteinte à la personnalité des collaborateurs. Elle est soumise à de nombreuses conditions de validité.

En particulier, l’employeur doit impérativement édicter une directive sur l’utilisation d’Internet et des réseaux sociaux au travail. A défaut, une surveillance sera illicite et les possibilités de prendre des sanctions envers l’employé seront très limitées.

Prise de références Il est usuel pour les employeurs de « googliser » un candidat à un poste de travail avant même de le rencontrer. Il a parfois de mauvaises surprises et tombe sur des photos du candidat lors d’une soirée arrosée. L’employeur est susceptible de prendre connaissance de données personnelles, telles que la situation familiale de l’employé ou ses activités politiques, religieuses ou associatives.

Que peut-il faire de ces informations ? Peut-il refuser d’engager un candidat pour ces motifs ?

 

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1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon