Prise de références

Notion

Un employeur croule sous les candidatures pour un poste de travail. Il doit pourtant faire un choix, décider qui convier à un entretien d’embauche et qui obtiendra finalement le poste.

La prise de références est un outil fréquemment utilisé pour faire le tri entre les candidats. Elle permet également à l’employé de se démarquer lorsque son ancien employeur lui donne de bonnes références.

Données personnelles

Lorsqu’un ancien employeur est amené à donner des références sur un candidat, il transmettra certaines informations qui concernent notamment son comportement au sein de l’entreprise, ses qualifications ou encore les raisons de son licenciement. Il s’agit de données personnelles du candidat que l’ancien et le nouvel employeur ne sont pas autorisés à traiter sans autre.

Consentement

Un traitement des données personnelles de l’employé n’est possible qu’avec son consentement. L’employeur ne peut pas, en principe, contacter spontanément les anciens employeurs du candidat pour leur demander de donner des références sur le candidat au poste de travail.

La situation est plus délicate lorsque le candidat ne donne pas son accord expressément mais qu’il cite des employeurs comme références dans son curriculum vitae.

Curriculum vitae

Il est relativement courant qu’un candidat enjolive son CV et qu’il exagère ses responsabilités assumées ou ses compétences professionnelles. Lorsque l’employeur a des doutes, il lui est recommandé de demander des références aux anciens employeurs, lorsque le candidat y consent.

S’il n’a pas pris ces précautions et qu’il découvre que son employé a menti sur son CV, les possibilités de licencier l’employé avec effet immédiat sont très limitées.

Obligation

Lorsque l’employé demande à un ancien employeur de communiquer des références, celui-ci est tenu de s’exécuter. L’employeur potentiel pose souvent de nombreuses questions concernant les motifs du licenciement, d’éventuelles incapacités de travail ou grossesse ou les opinions syndicales de l’employé.

Ces informations constituent des données personnelles et parfois sensibles. L’ancien employeur doit gérer cette situation délicate avec précaution. La communication de certains de ces renseignements sera illicite. L’employeur risque d’engager sa responsabilité.

Réseaux sociaux

Il arrive parfois qu’un employeur curieux fasse des recherches sur Internet ou sur les réseaux sociaux pour se faire une idée du candidat avant même de le rencontrer. Surprise ! Il tombe sur des photos de soirées un peu trop arrosées ou sur des informations sensibles telles que la situation familiale du candidat ou son appartenance à un parti politique ou à une religion.

L’employeur a-t-il le droit de prendre ces références sur internet ? Peut-il refuser d’engager un candidat en raison des informations qu’il y a trouvées ?

Responsabilité de l’employeur

La prise ou la communication de références est une étape cruciale du processus d’embauche. Mais elles doivent être traitées avec une grande prudence car elles risquent de porter sérieusement atteinte à l’avenir économique de l’employé.

L’employeur risque d’engager sa responsabilité lorsqu’il communique certaines informations sensibles au détriment de son ancien employé alors que les circonstances ne le justifient pas.

Il ne peut pas non plus communiquer des informations inutilement dépréciatives ou fausses sur son ancien employé ou refuser d’en donner au motif qu’il ne l’appréciait pas.

Au vu du dommage que de tels renseignements peuvent causer à l’avenir économique et à la carrière de l’employé, l’employeur risque de devoir dédommager son ancien collaborateur.