Licenciement économique

Crises économiques En période de crise, les licenciements économiques ou collectifs sont malheureusement nécessaires. Ils sont généralement synonymes de suppression d’emplois, de restructuration, de délocalisation ou de fermeture d’entreprises. Pour en arriver là, l’employeur doit parfois respecter des règles précises et une procédure stricte.

Licenciement collectif Des licenciements économiques deviennent un licenciement collectif lorsque l’employeur licencie un grand nombre d’employés pour des motifs économiques ou de restructuration dans un certain délai. Cela dépendra toutefois de plusieurs critères, notamment du nombre de licenciements, du délai dans lequel ils sont prononcés et de la taille de l’entreprise.

Lorsque les licenciements économiques remplissent ces critères, l’employeur doit respecter impérativement la procédure formelle de consultation telle que prévue par la loi. A défaut, en cas d’action judiciaire, il risque de devoir payer une indemnité pour licenciement abusif à chacun des employés licenciés.

Congé-modification Par le congé-modification, l’employeur met fin aux rapports de travail de son collaborateur et lui propose en même temps une modification de son contrat de travail. Le but premier du congé-modification n’est pas le licenciement mais la continuation des rapports de travail à des conditions modifiées.

L’employeur est parfois contraint, lorsqu’il est en difficulté économique, d’adresser des congés-modifications à l’ensemble ou à une partie de ses collaborateurs, notamment en leur proposant des baisses de salaire ou une réduction de leur taux d’activité.

Lorsque les collaborateurs refusent les modifications proposées par le biais du congé-modification, la situation est délicate. Si le nombre d’employés qui refuse les modifications proposées est supérieur aux seuils légaux, la procédure de licenciement collectif n’aura pas été respectée. L’employeur s’expose à de lourdes conséquences financières.

Licenciement économique Si le licenciement économique ne remplit pas les critères légaux du licenciement collectif, l’employeur bénéficie d’une plus grande liberté. Il peut, en règle générale, licencier l’employé pour des motifs économiques, pour autant qu’il respecte son délai de congé.

La situation est plus délicate lorsque l’employée est enceinte, malade ou au bénéfice d’un contrat de durée déterminée. Que l’employeur ait des motifs économiques avérés de la licencier ne signifie pas qu’il ne doit pas respecter les dispositions légales de protection contre les congés.

Par définition, un licenciement pour des motifs économiques avérés n’est pas abusif. L’employeur ne peut toutefois pas invoquer ce motif pour cacher un véritable motif abusif de licenciement. Un licenciement au retour du congé-maternité pour des motifs de restructuration risque d’être abusif si ce dernier motif n’est pas avéré.