Prime

Bonus

Bonus, gratification, prime de fin d’année… Les dénominations utilisées par les parties sont diverses et parfois erronées. En fonction des circonstances, le bonus sera qualifié de gratification à bien plaire, convenue ou de salaire variable, sans que les termes utilisés par les parties soient déterminants. Le droit au paiement du bonus et les conséquences d’une résiliation du contrat de travail dépendra de la qualification du bonus.

Gratification

La gratification, par définition, dépend au moins en partie du bon vouloir de l’employeur. Il s’agit d’une gratification à bien plaire lorsque l’employeur décide librement de son versement et de son montant. L’employé n’a pas le droit à un tel versement.

Le bonus sera qualifié de gratification convenue lorsqu’elle est promise dans son principe mais que son montant dépend de la liberté d’appréciation de l’employeur. L’employeur est tenu de verser un tel bonus mais bénéficie d’une marge de manœuvre quant à son montant.

Salaire variable

Le bonus devient un élément du salaire lorsque les parties sont tombées d’accord sur le principe du versement et que son montant est déterminé à l’avance ou dépend de critères objectifs prédéterminés.

La différence entre bonus discrétionnaire et salaire revêt une importance capitale. Lorsque la gratification est considérée comme du salaire, elle doit être prise en compte dans la rémunération des heures supplémentaires ou lorsque l’employé demande une avance. Elle sera également due en cas de résiliation des rapports de travail ou de libération de l’obligation de travailler durant le délai de congé.

Perte du caractère discrétionnaire

Une gratification à bien plaire peut se transformer en élément du salaire lorsque l’employeur la verse durant plusieurs années sans émettre de réserve ou lorsqu’il la verse systématiquement, alors qu’il avait de bonnes raisons de ne pas le faire certaines années.

Egalité de traitement

Lors de l’octroi du bonus, l’employeur ne peut pas traiter différemment des collaborateurs de sexe opposés, sans motifs objectifs. Il ne peut pas non plus désavantager un collaborateur par rapport à un grand nombre de ses collègues sans motifs pertinents.

Caractère accessoire

Le bonus est une rétribution spéciale accordée à certaines occasions. Il doit avoir une importance secondaire dans la rémunération du travailleur. Un montant très élevé en comparaison du salaire annuel pourra être requalifié en salaire, même si l’employeur a émis des réserves sur son caractère facultatif.

En revanche, lorsque l’employé touche un très haut salaire, la liberté contractuelle prévaut. Le bonus restera facultatif, même si son montant est très élevé en comparaison du salaire.

Burn-out

Le burn-out est un sentiment d’épuisement professionnel. L’employé sent qu’il n’arrive plus faire face à ses obligations et ses responsabilités. Lorsque la course au bonus est trop forte et que les exigences de l’employeur sont trop élevées, les risques de burn-out sont bien réels. L’employeur est tenu de prévenir ce genre de situation afin de protéger la personnalité de ses collaborateurs.

Fin des rapports de travail

En cas de résiliation des rapports de travail avant l’occasion qui donne lieu au versement de la gratification à bien plaire ou convenue, l’employé n’a droit à une part proportionnelle du bonus que si le contrat le prévoit. A défaut, l’employeur n’est pas tenu de verser une gratification au collaborateur.

Lorsqu’il s’agit d’un élément du salaire, il sera versé proportionnellement à la durée des rapports de travail pour l’année en cause.

Libération de l’obligation de travailler

Lorsque l’employeur libère son employé de son obligation de travailler durant le délai de congé, l’employé ne pourra parfois pas atteindre les objectifs prévus ou ne travaillera plus effectivement au moment du paiement du bonus. Le type de bonus déterminera si l’employé a le droit, ou non, à la gratification.

Licenciement abusif

Dans la plupart des cas, la gratification n’est pas due lorsque le contrat de travail prend fin avant la date à laquelle le bonus est versé usuellement. L’employeur pourrait être tenté de licencier l’employé avant cette date, dans le but d’éviter de payer le bonus. Il s’agit d’un abus de droit susceptible d’être constitutif d’un licenciement abusif.