Egalité salariale

Egalité entre femmes et hommes La Constitution suisse prévoit, depuis 1981, l’égalité salariale entre femmes et hommes. A travail égal, une collaboratrice doit recevoir le même salaire que ses collègues masculins. La Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) quant à elle prévoit qu’il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, notamment en ce qui concerne la rémunération.

Les femmes suisses semblent bien protégées. Mais qu’en est-il en pratique ? Comment mettre en œuvre concrètement ce principe qui paraît bien vague ?

Liberté contractuelle En principe, employeur et collaborateur sont libre de négocier et conclure un accord sur le salaire. Un employé qui négocie de manière un peu moins habile doit en principe se contenter de sa rémunération. La LEg constitue une exception. Une différence de traitement entre deux collègues de sexes opposés doit être justifiée par des motifs objectifs.

Motifs objectifs Qu’ils soient personnels (diplômes, connaissances linguistiques) ou propres à l’employeur (secteur géographique, marche des affaires), les critères de l’employeur pour fixer les salaires sont divers et variés. Tant qu’ils sont objectifs et non sexistes, ces critères sont admissibles.

Qu’en est-il d’un employeur qui paie moins une mère de famille car elle est moins disponible pour des déplacements professionnels en raison de ses responsabilités familiales ? Certaines situations sont délicates et se trouvent à la limite.

Proportionnalité Lorsque l’employeur fonde une différence de salaire sur un motif objectif, il doit encore vérifier que cette différence respecte le principe de la proportionnalité. Peut-il justifier une différence de salaire de plus de 15% car l’employé a plusieurs années d’expérience de plus que sa collègue féminine ? Pas forcément !

Bonus Dans l’esprit collectif, le bonus est une rétribution exceptionnelle, à bien plaire et qui dépend du bon vouloir de l’employeur. En principe, ce dernier est libre de fixer les critères qui lui chantent pour déterminer qui a le droit à un bonus et quel en est le montant.

Toutefois, l’égalité salariale concerne également les bonus. Lorsque la seule femme de l’entreprise ne reçoit pas de gratification contrairement à ses collègues masculins, la situation risque fortement de violer le principe de l’égalité salariale.

Pratique Dans les faits, la collaboratrice qui se prévaut de l’égalité salariale doit prouver qu’elle est discriminée en raison de son sexe par rapport à ses collègues. Or, les critères de l’employeur pour déterminer le salaire sont souvent secrets ou flous. Les collègues ont parfois signé une clause de confidentialité du salaire. Au vu de ces difficultés, l’employée bénéficie d’un assouplissement en ce qui concerne les exigences liées au fardeau de la preuve de l’inégalité salariale.

Accord sur la libre circulation des personnes (ALCP) les femmes ne sont pas les seules à bénéficier de l’égalité salariale. L’accord sur la libre circulation des personnes (ALCP) prévoit également que l’employeur ne doit pas discriminer les ressortissants de l’UE et de l’AELE en matière de salaire en raison de leur nationalité.

En cas de crise économique, l’employeur est susceptible de proposer des salaires moins élevés aux collaborateurs frontaliers en raison de leur plus fort pouvoir d’achat. Il est également tenté de verser leur salaire en euros, afin de répercuter le taux de change défavorable sur leur salaire. Ces situations sont particulièrement délicates.