Curriculum vitae

Candidature

Le Curriculum vitae (CV) est indispensable lors d’une recherche d’emploi. Véritable bibliographie professionnelle du candidat, il mentionne ses études, ses diplômes, ses expériences professionnelles, voire parfois ses mandats politiques et hobbys. Il s’agit de données personnelles soumises à la Loi sur la protection des données. L’employeur doit les traiter avec précaution.

Curriculum vitae mensonger

lorsque le candidat se trouve face à des offres d’emploi qui requièrent un nombre important de compétences et/ou d’expériences professionnelles, il peut vite être découragé. Il peut alors être tenté d’enjoliver son CV et de broder sur ses compétences pour obtenir le poste de travail. Entre véritable mensonge de l’employé et capacité de l’employé de se mettre en valeur, la limite est floue et difficile à trouver en droit du travail.

Lorsque l’employeur engage l’employé sur la base d’un CV mensonger, il peut rapidement se retrouver face à un employé qui n’a pas les compétences requises pour le poste. Peut-il mettre fin avec effet immédiat aux rapports de travail ? La réponse dépendra des circonstances. Si l’employeur n’a pas procédé aux vérifications d’usage lors du processus d’embauche, il le fait à ses risques et périls.

Questions illicites

Face à un curriculum vitae, l’employeur a souvent beaucoup de questions à poser au candidat notamment sur la situation familiale de l’employé, le nombre d’enfants à charge, sa volonté d’avoir des enfants, ses hobbys, ses opinions politiques, ses antécédents judiciaire ou encore l’existence de poursuites. Ces questions portent sur la sphère privée du candidat. Elles ne seront licites que dans des situations bien particulières.

Références

Avant de se déterminer sur un éventuel engagement, il est important pour le futur employeur d’obtenir les références d’un ancien employeur d’un candidat. Or, le comportement de l’employé sur son précédent lieu de travail et ses qualités professionnelles sont des données personnelles protégées par la Loi sur la protection des données. L’ancien employeur ne peut pas donner des références sans le consentement de l’employé.

L’ancien employeur ne peut pas non plus tout dire au futur employeur de son ancien collaborateur. La communication d’informations à un employeur doit respecter des limites forcées par la Loi sur la protection des données.