Contrat de durée indéterminée

Contrat de durée indéterminée 

Le contrat de durée indéterminée (CDI) est un contrat de travail dont la fin n’est pas prévue à l’avance. Employeur et collaborateur souhaitent s’engager sur le long terme, pour une durée indéterminée. Chacun peut, en principe, mettre fin au contrat moyennant le respect du délai de congé légal ou contractuel.

Contrat conclu jusqu’au retour d’un employé malade? Jusqu’à la fin de la saison de ski ou encore d’un chantier ? La distinction entre contrat de durée déterminée et de durée indéterminée n’est pas toujours aisée. Elle a pourtant de nombreuses conséquences en matière de droit du travail.

Temps d’essai 

Par la conclusion du contrat de durée indéterminée, les parties souhaitent généralement s’engager pour une longue durée. Toutefois, préalablement, elles ont souvent besoin d’un délai pour déterminer si elles se conviennent mutuellement. Le temps d’essai est présumé. Les parties peuvent dans certaines limites, modifier la durée de ce temps d’essai. Le délai de congé durant cette période est particulièrement court.

Délai de congé 

L’employeur ou le collaborateur peuvent, en règle générale, résilier le contrat de travail en tout temps. Le délai de congé légal ou contractuel dépend en principe de la durée des rapports de travail. Cadre ou collaborateur sans responsabilités, les besoins des parties peuvent varier. Le délai de congé peut ainsi être prolongé ou raccourci si nécessaire.

Licenciement en temps inopportun

Si, en principe, l’employeur peut licencier l’employé quand il le souhaite, certaines périodes font l’objet d’une protection particulière.

Lorsque le collaborateur se trouve dans une situation où la recherche d’emploi peut se révéler difficile voire impossible en raison de sa situation personnelle, il est, dans certaines situations spécifiques, protégé contre les licenciements. Tel peut être le cas lorsque l’employé est malade ou qu’une collaboratrice est enceinte. La durée de la protection dépendra de l’ancienneté du collaborateur.

L’employé peut être tenté, suite à son licenciement, de se mettre en arrêt maladie dans le but de suspendre le délai de congé. En raison de la protection contre les congés en temps inopportun, cette suspension peut se prolonger pendant une durée plutôt longue. Dans une telle situation, l’employeur diligent s’assurera que l’employé est réellement en incapacité de travail. Il pourra faire appel à un médecin-conseil en cas de doutes.

Licenciement abusif 

Lorsqu’il veut mettre fin au contrat de travail de durée indéterminée, l’employeur doit prononcer un licenciement conformément au principe de la liberté contractuelle. Il peut, en principe, invoquer n’importe quel motif pour mettre fin au contrat.

Toutefois, certains motifs de licenciement relèvent de l’abus de droit. Tel est le cas lorsque l’employeur se base sur un motif inhérent à la personnalité du travailleur, sa situation familiale ou son activité syndicale. Selon le motif invoqué, le licenciement peut être qualifié d’abusif et entraîner de lourdes conséquences financières pour l’employeur. La procédure de licenciement abusif obéit à des règles formelles.

Accord de résiliation 

Durant un contrat indéterminé, la continuation des rapports de travail n’est parfois plus possible, notamment en cas de désaccord entre l’employeur et l’un de ses cadres ou directeurs ou de conflits avec les collègues.

L’employeur peut parfois hésiter à licencier l’employé, notamment si le licenciement risque d’être qualifié d’abusif. Un accord de résiliation est toujours possible, même durant une période de protection contre les licenciements en temps inopportun ! Il est toutefois soumis à des conditions de validité strictes et nécessite des concessions réciproques.

Prohibition des contrats en chaîne 

L’employé n’est pas protégé contre les licenciements lorsqu’il est au bénéfice d’un contrat de durée déterminée (CDD) et non d’un contrat de durée indéterminée. L’employeur peut être tenté de conclure plusieurs contrats de durée déterminée à la suite, à la place d’un CDI. Un tel procédé sera abusif dans certaines circonstances. Ces contrats de durée déterminée seront considérés comme un seul et même CDI, avec tous les droits qui en découle.

Contrat de durée indéterminée de fait 

Lorsque l’employé reste au service de son employeur après un contrat de durée déterminée, il n’est pas rare qu’ils ne concluent pas formellement de nouveau contrat. S’agit-il d’un CDD ou d’un CDI ? Cette question est primordiale pour déterminer si l’employé est protégé contre les licenciements abusifs et en temps inopportun.

Contrats de durée minimale/maximale 

Les contrats de durée minimale ou maximale sont des contrats un peu particuliers. Ils peuvent se révéler très utiles dans certaines situations. Tel peut être le cas lorsque l’employeur souhaite engager un remplaçant mais qu’il ne sait pas jusqu’à quand son collaborateur sera malade ou encore s’il souhaite s’assurer que le contrat prendra fin à la fin de la saison…

Ces contrats mélangent les caractéristiques de contrat de durée indéterminée et de durée déterminée. Savoir si un licenciement ordinaire est possible et si l’employé est protégé contre les licenciements en temps inopportun notamment en cas de grossesse ou maladie n’est pas toujours aisé.