Arrivée tardive

Retards Les causes de retard chez les employés sont variées. Embouteillages sur la route, annulation d’un vol en raison d’une catastrophe naturelle, perturbations des transports publics… Le simple fait que le retard de l’employé ne soit pas fautif ne signifie pas qu’il ne devra pas rattraper les heures perdues.

Empêchement non fautif de travailler Lorsque l’employé est en retard à cause d’une raison indépendante de sa volonté, il se trouve en incapacité non fautive de travailler.

Toutefois, la loi prévoit que le collaborateur n’a le droit à son salaire que si cette incapacité est inhérente à sa personne. Lorsque son retard est dû à un motif objectif extérieur à sa personne, l’employeur ne sera pas dans l’obligation de payer le salaire.

Route bloquée en raison d’une tempête de neige ? Voiture qui ne démarre pas en raison du gel ? Frontières bloquées ? Grève des transports publics ? Chute en raison du verglas ?

La distinction entre motif objectif extérieur à l’employé et incapacité de travail inhérente à sa personne n’est parfois pas aisée.

Rattrapage Si l’employé est en retard en raison d’une cause extérieure à sa personne, l’employeur pourra lui demander de rattraper les heures perdues. A défaut, il pourra, à certaines conditions, déduire la rémunération de ces heures sur son prochain salaire.

Arrivées tardives à répétition Arriver en retard une fois au travail en raison d’un embouteillage peut arriver à tout le monde. Mais comment gérer les arrivées tardives à répétition d’un collaborateur qui peine à se lever le matin ? De tels retards peuvent compromettre le travail dans l’entreprise, en particulier lorsque l’employé travaille en équipe. Avertissement, licenciement ordinaire voire immédiat, les mesures à prendre dépendront des circonstances.

Certificat de travail L’employeur est tenu de dire la vérité dans le certificat de travail. Il ne peut pas rédiger un certificat faussement élogieux et omettre des incidents graves dont l’employé est responsable. Les arrivées tardives sont-elles suffisamment graves pour que l’employeur doive en faire mention ?