Bewerbung

Vorstellungsgespräch

Während eines Vorstellungsgesprächs ist der Arbeitgeber versucht, den Bewerber "auf den Grill zu legen" und die Gelegenheit zu nutzen, um alle nützlichen Fragen zu stellen. Dabei ist jedoch Vorsicht geboten. Der Arbeitgeber muss die Privatsphäre des Bewerbers respektieren. Die zulässigen Fragen variieren stark je nach der angestrebten Stelle.

Referenzen

Das Einholen von Referenzen beim früheren Arbeitgeber ist von entscheidender Bedeutung. Dadurch kann sich der zukünftige Arbeitgeber ein genaueres Bild von dem Bewerber machen und wertvolle Zusatzinformationen erhalten.

Der ehemalige Arbeitgeber sollte jedoch wachsam sein, wenn er von einem potenziellen Arbeitgeber kontaktiert wird. Nicht alle Daten, die während des Arbeitsverhältnisses gesammelt wurden, dürfen ohne Weiteres weitergegeben werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn er sensible persönliche Daten über den Bewerber gesammelt hat, vor allem über seinen Gesundheitszustand und seine familiäre Situation.

Zulässige Fragen

Der zukünftige Arbeitgeber darf nur Fragen stellen, die sich auf die Eignung des Bewerbers für die Arbeit beziehen. Zulässig sind z. B. Fragen, die sich auf die Ausbildung, den beruflichen Werdegang, die Abschlüsse und die Sprachkenntnisse beziehen.

Unwahrer Lebenslauf

Der Arbeitnehmer darf seinen Lebenslauf nicht beschönigen oder über seine Sprachkenntnisse oder übernommenen Verantwortlichkeiten lügen. Der zukünftige Arbeitgeber muss die üblichen Überprüfungen vornehmen und sich von der Echtheit der Dokumente überzeugen, die der Bewerbung beigefügt sind. Er muss jedoch die Zustimmung des Bewerbers einholen, um Referenzen von früheren Arbeitgebern einholen zu können. Im Falle einer Lüge riskiert der Mitarbeiter eine Kündigung, je nach den Umständen sogar eine fristlose.

Privatsphäre

Bestimmte Fragen des Arbeitgebers während eines Vorstellungsgesprächs können die Privatsphäre des Bewerbers verletzen. Sie sind unzulässig, wenn sie nicht in direktem Zusammenhang mit der geplanten Stelle stehen. Die zulässigen Fragen hängen jedoch von der Aufgabenstellung, den Besonderheiten der Stelle und der hierarchischen Position des Arbeitnehmers ab.

Fragen nach dem Gesundheitszustand oder einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft einer Bewerberin sind oftmals unzulässig, sofern sie die Ausführung der Arbeit nicht ernsthaft beeinträchtigen.

Vorstrafen

Der Arbeitgeber möchte sich manchmal von der Ehrlichkeit eines zukünftigen Arbeitnehmers überzeugen. Dies ist umso wichtiger, wenn der Arbeitnehmer Zugang zu Geldbeträgen oder Wertsachen hat oder mit Kindern, älteren Menschen oder anderen schutzbedürftigen Personen in Kontakt kommt.

Die Beantragung eines Strafregisterauszugs ist jedoch heikel, da der Arbeitgeber Kenntnis von allen begingenen Straftaten erhält, auch von solchen, die nichts mit dem Arbeitsplatz zu tun haben. Ein Sonderstrafregisterauszug, in dem nur Straftaten vermerkt sind, die Minderjährige oder andere besonders schutzbedürftige Personen zum Opfer haben, ist für bestimmte Arbeitsplätze besser geeignet. Dies kann bei einer Anstellung als Trainer in einem Sportverein für Kinder oder als Pflegekraft in einem Alters- und Pflegeheim der Fall sein.

Google und soziale Netzwerke

Viele Arbeitgeber führen bereits vor dem Vorstellungsgespräch eine Internetrecherche über den Bewerber durch. Wenn der Bewerber nicht vorsichtig ist, kann der Arbeitgeber leicht auf persönliche (Ehe, Kinder) oder kompromittierende (Fotos von betrunkenen Partys) Informationen stoßen. Die Frage, ob der Arbeitgeber das Recht hat, einen zukünftigen Arbeitnehmer zu "googeln" und aufgrund der gefundenen Informationen die Einstellung zu verweigern, ist heikel.

Diskriminierung bei der Einstellung

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht, frei zu entscheiden, wen er nach den von ihm gewählten Kriterien einstellen möchte. Es gibt jedoch einige Ausnahmen. Das Gesetz über die Gleichstellung von Frauen und Männern sieht vor, dass ein Arbeitgeber bei der Einstellung von Bewerbern nicht aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer familiären Situation diskriminieren darf. Ein Arbeitgeber, der verlangt, dass der Direktor ein Mann ist ? Eine Bewerberin, die abgewiesen wird, weil sie verheiratet ist ? All dies sind besonders heikle Situationen...

Lüge

Wenn eine Frage sein Privatleben verletzt und nichts mit der Arbeitsstelle zu tun hat, kann der Bewerber die Antwort verweigern oder sogar lügen. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht entlassen, wenn er herausfindet, dass er gelogen hat. Die Entlassung einer Sekretärin, weil sie über ihre Bereitschaft, Kinder zu haben, gelogen hat, könnte als missbräuchlich angesehen werden.

Wenn die Frage rechtmäßig ist, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sie wahrheitsgemäß zu beantworten. Er muss den Arbeitgeber unaufgefordert über alles informieren, était die Erfüllung der Arbeit stark gefährden würde. Der Arbeitgeber kann den Bewerber je nach den Umständen fristlos kündigen, wenn er gelogen hat.