Rémunération

Principes Dans le cadre du contrat de travail, l’employé s’engage à fournir une prestation en faveur de son employeur. Ce dernier s’oblige à lui verser en contrepartie une rémunération.  

Employeur et collaborateur sont en principe libres de négocier le salaire. Cette rémunération n’est due, en règle générale, que lorsque l’employé travaille de manière effective. Ces principes souffrent de nombreuses exceptions.

Discrimination La liberté contractuelle en matière de salaire est limitée par l’interdiction de la discrimination. L’employeur ne saurait accorder un salaire moins élevé à une femme ou à un employé frontalier sans que cette différence de salaire ne soit fondée sur un critère objectif.

Confidentialité Afin d’éviter jalousies et tensions, des entreprises prévoient que les employés ne peuvent pas parler de leur salaire avec leurs collègues. Une telle obligation est potentiellement contraire à la Loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg).

Avance Le versement du salaire  à la fin du mois ne permet pas toujours à l’employé de faire face à ses obligations financières. Il aura le droit à une avance de salaire en certaines circonstances.

Allaitement la Loi sur le travail prévoit qu’une femme allaitante a le droit à des pauses pour allaiter ou tirer son lait au travail. Ces pauses doivent être rémunérées.

Congé maternité Durant le congé maternité, l’employée reçoit des indemnités perte de gain. Leur montant est plafonné ce qui a pour effet de pénaliser les femmes cadres ou celles qui ont un haut salaire. L’employeur devra parfois compléter le salaire de son employée.

Travail sur appel Le travail sur appel est prisé par les entreprises qui ont besoin de personnel auxiliaire car il leur permet de ne pas s’engager ni sur la durée ni sur l’horaire de travail. Cela ne signifie toutefois pas que l’employeur peut cesser brusquement d’appeler un employé sans lui verser de salaire.

Empêchement non fautif de travailler Le Code des obligations impose à l’employeur de payer le salaire d’un collaborateur en incapacité de travail et ce pendant une durée limitée. Cette obligation ne vaut que si cette incapacité est inhérente à la personnalité de l’employé. De nombreuses questions se posent lors de situations particulières.

Qu’en est-il lorsque l’employé est bloqué à l’étranger en raison d’une catastrophe naturelle ou d’une pandémie ? Ou lorsqu’il est mis en quarantaine ? Quel est le droit au salaire pour la garde d’un enfant malade ?

Assurance perte de gain maladie Il arrive que l’employeur conclue une assurance collective d’indemnités journalières en faveur de ses employés. Pour autant que cette assurance perte de gain maladie remplisse de plusieurs conditions de validité, l’employeur n’aura plus d’obligation de payer le salaire du collaborateur en cas d’incapacité de travail due à une maladie.

Risque d’entreprise Dans le cadre de certaines crises économiques ou événements particuliers, le fonctionnement de certaines entreprises est fortement perturbé. Il arrive que l’employeur se retrouve en pénurie de matières premières, en rupture de stock ou que la météo empêche les employés d’effectuer leur travail.

A certaines conditions, l’employeur devra payer le salaire de ses employés même s’il ne peut pas leur attribuer de tâches.

Congé sabbatique Durant un congé sans solde, l’employé n’a aucune obligation de travailler et n’a pas de droit au salaire. Cela a des effets notamment sur les cotisations sociales et le droit au salaire en cas d’incapacité de travail.

Grève Les employés ont, dans certaines circonstances, le droit de se mettre en grève. S’ils le font, l’employeur n’a aucune obligation de leur verser leur rémunération.  

Congés usuels Le Code des obligations prévoit que l’employé a le droit à des jours de congés usuels, lors d’événements familiaux importants, tels que le décès d’un proche ou encore un mariage. Le droit au salaire de l’employé durant ces congés dépend des conventions collectives de travail, d’un accord entre les parties ou l’usage.

Jours fériés Si tous les employés ont en principe le droit à un congé lors des jours fériés, ils ne sont pas tous égaux en matière de rémunération durant cette période.

Treizième salaire A l’approche de la fin de l’année, les collaborateurs attendent souvent avec impatience le versement du treizième salaire pour contribuer aux dépenses de fin d’année. Si l’employeur s’y est engagé, son versement est obligatoire. Son montant peut être toutefois réduit dans des situations particulières.

Bonus/gratification Rétribution exceptionnelle, le bonus dépend en principe du bon vouloir de l’employeur. Toutefois, si la gratification remplit certains critères, elle constitue du salaire. Tel sera le cas notamment si le bonus constitue une part très importante de la rémunération de l’employé. L’employeur ne pourra pas décider sans autre de supprimer le droit au bonus.

Stage Lorsque l’été arrive, les offres de stage non rémunérés fleurissent sur Internet. Une telle offre n’est souvent pas licite.

Heures et travail supplémentaires En principe, l’employeur doit rémunérer les heures supplémentaires et le travail supplémentaire effectué par l’employé. La question de savoir si une majoration de 25% doit être appliquée dépend de savoir s’il s’agit d’heures supplémentaires ou de travail supplémentaire et de ce que les parties ont convenu.

En outre, il est attendu des cadres et des personnes qui exercent une fonction dirigeante élevée qu’ils fournissent un nombre d’heures de travail plus élevé que le reste des collaborateurs. La question de leurs heures supplémentaires et du travail supplémentaires est soumise à des règles spécifiques.

Vacances Afin de favoriser le repos des employés, l’employeur doit accorder des jours de vacances à ses collaborateurs et leur verser leur salaire pendant cette période. 

Dans des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra payer chaque mois l’indemnité des vacances avec le salaire de l’employé ou encore remplacer les jours de congé par une indemnité financière.

Déplacement professionnel De nombreux employés sont amenés à se déplacer en Suisse voire à l’étranger dans le cadre de leurs fonctions. La question de leur rémunération, notamment durant les trajets, lors de repas d’affaires ou de week-ends obéit à des règles spécifiques.

Libération de l’obligation de travailler Lorsque l’employé est libéré de son obligation de travailler, l’employeur reste tenu de lui payer son salaire durant le délai de congé. Il pourra, à certaines conditions, déduire la rémunération que l’employé touche d’un nouvel employeur pendant ce délai.

Congé-modification Lorsque l’employeur subit une crise économique ou qu’il rétrograde un employé, il souhaite parfois baisser son salaire. L’employeur devra impérativement suivre les règles applicables au congé-modification. Lorsque ces congés-modifications concernent un grand nombre d’employé, l’employeur doit en outre respecter la procédure de licenciement collectif.

Dans le cadre de la crise du franc fort, certaines entreprises ont pris la décision de baisser le salaire des seuls collaborateurs frontaliers ou de leur verser le salaire en euros. Une situation qui a de grandes chances d’être qualifiée d’illicite.

Enregistrement du temps de travail L’employeur doit en principe enregistrer le temps de travail, les heures supplémentaires et les pauses de ses employés. Il peut être renoncé à l’enregistrement du temps de travail à certaines conditions, notamment lorsque la rémunération de l’employé dépasse un certain seuil. 

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1 mars, 2010 parMarianne Favre Moreillon