COVID-19

Introduction

Le COVID-19 est une pandémie qui a touché le monde entier et provoqué de nombreux problèmes sanitaires et économiques.

Afin de protéger leurs intérêts et la santé de leurs collaborateurs, les employeurs ont agi pour tenter de limiter au maximum la propagation du COVID-19 au sein de l’entreprise. En outre, les autorités suisses ont pris une série de mesures qui ont eu un impact sur les rapports de travail.

Protection de la santé

L’employeur est tenu de respecter et de protéger la santé et la personnalité de ses collaborateurs. Face à l’épidémie virulente du COVID-19, l’employeur doit prendre des mesures spécifiques, notamment face aux collaborateurs vulnérables. L’adoption d’un plan de protection sanitaire est nécessaire.

Afin de se protéger contre une épidémie au sein de l’entreprise, des employeurs ont décidé d’organiser la prise de température systématique des employés à l’entrée des locaux. Or, l’état de santé constitue une donnée personnelle sensible de l’employé. Les intérêts de l’employeur l’emportent-ils sur ceux du collaborateur ?

Incapacité de travail

Si l’employé est empêché de travailler sans faute de sa part, il aura le droit à son salaire, à certaines conditions et pour un temps limité, ou aux prestations de l’assurance perte de gain.

Pour avoir un droit au salaire, l’empêchement non fautif de l’employé doit être inhérent à sa personnalité, soit subjectif. Les motifs purement objectifs, touchant un grand nombre de personnes, tels que des perturbations des transports publics ainsi que la garde de ses propres enfants due à la fermeture des écoles en raison du COVID-19 ne sont pas concernés. Dans des situations spécifiques, l’employé aura le droit à des indemnités de l’assurance perte de gain.

Lorsque l’employé refuse par choix de se faire vacciner, se pose alors la question de savoir si une incapacité de travail, en cas de contamination, doit être considérée comme fautive. Si tel est le cas, l’employeur n’aura aucune obligation de payer le salaire de son collaborateur durant son empêchement de travailler. 

Impossibilité de reprendre le travail/retards

Dans le cadre de la crise du COVID-19, des frontières ont été fermées et des vols annulés. Les transports publics ont été perturbés. Certains collaborateurs se sont trouvés dans l’impossibilité de reprendre le travail ou ont eu du retard. Comment l’employeur doit-il gérer ces situations ? Doit-il payer le salaire des collaborateurs ?

Quarantaines

Les autorités ont placé de nombreuses personnes en quarantaine, notamment parce qu’elles étaient malades ou ont été en contact avec une personne infectée. Dans de tels cas, le collaborateur a le droit à son salaire. Doit-il s’adresser à son employeur ou à l’assurance perte de gain (APG) ?

Vacances

Certains pays ont été particulièrement touchés par le COVID-19. Les autorités suisses ont placé ces Etats sur la liste des pays à risques, avec une mise en quarantaine à leur retour pour les personnes qui y ont séjourné. L’employeur quant à lui impose parfois une quarantaine à ses employés à leur retour de vacances dans un pays qui n’est pas à risques, par précaution.

L’employeur peut-il exiger de savoir la destination des vacances de son employé et/ou lui interdire de partir dans une région à risques ? Qu’en est-il du droit au salaire si les autorités placent le collaborateur en quarantaine à son retour ?

En va-t-il de même lorsque c’est l’employeur qui impose une quarantaine à son employé ? Peut-il imposer un test de dépistage au collaborateur à son retour de vacances ?

Date des vacances

Des employés ont demandé à leur employeur d’annuler leurs vacances planifiées car ils ne pouvaient ou ne voulaient pas partir à l’étranger en raison de la pandémie. L’employeur est-il obligé d’accepter ? Peuvent-il jouir de leurs vacances pendant un confinement ?

Lors du déconfinement, les affaires ont repris pour une partie des entreprises. L’employeur peut-il refuser de donner des vacances à un employé qui en fait la demande afin de sauvegarder les intérêts de l’entreprise?

Fermeture des écoles

En raison de la fermeture des écoles et des crèches, de nombreux parents se sont retrouvés sans solution de garde pour leurs enfants. Ont-ils le droit à leur salaire ou à des indemnités de l’assurance perte de gain ? En va-t-il de même lorsque leur enfant est malade ?

Risque d’entreprise

Le COVID-19 a entraîné des fermetures de frontières et un ralentissement du commerce international. Des entreprises se sont retrouvées en pénuries de matières premières ou en rupture de stock. En outre, afin de ralentir la progression de la maladie, les autorités ont pris la décision de fermer certaines entreprises temporairement. L’employé aura le droit à son salaire dans ces cas-là. Il sera payé par l’employeur ou, dans certaines situations, par l’assurance-chômage dans le cadre de la réduction de l’horaire de travail (RHT).

Télétravail

Lors des différentes vagues de contaminations, les autorités suisses ont recouru au télétravail. L’employeur doit permettre aux personnes vulnérables de faire du télétravail. Si cela n’est pas possible, il est tenu de prendre des mesures de protection spécifiques ou, à défaut, les dispenser d’effectuer leur prestation de travail.

Le télétravail, souvent instauré à la hâte par les entreprises, n’est pas sans soulever certaines problématiques.

L’employé a accès à des données parfois confidentielles de l’entreprise à son domicile. L’employeur doit agir et garantir la confidentialité de ses données.

Lorsque l’employé effectue du télétravail dans un Etat frontalier, l’employeur doit être vigilant. Si le télétravail dépasse un certain seuil, l’employeur peut devoir payer les cotisations sociales dans le pays de résidence du collaborateur. Un régime spécifique temporaire a été introduit dans le cadre du COVID-19.

Surveillance du télétravail

En télétravail, loin de leurs collègues, certains collaborateurs ont tendance à se laisser aller ou à profiter du télétravail pour garder leurs enfants ou s’adonner à des activités privées. Or, il est primordial pour les entreprises de rester compétitives, même en télétravail.

Face à ces risques, l’employeur est tenté de surveiller ses employés à domicile par des moyens plus ou moins intrusifs. Ces systèmes de surveillance sont susceptibles de porter atteinte à la personnalité et à la protection des données personnelles du collaborateur.

Si l’entreprise a des motifs légitimes de vouloir s’assurer que ses employés restent productifs, la surveillance des collaborateurs obéit à des conditions de licéité strictes, notamment concernant les motifs et la proportionnalité du système de surveillance.  L’employeur doit impérativement édicter une directive qui respecte en tout point les exigences du Préposé fédéral à la protection des données.

L’employeur bénéficie de moyens plus efficaces et moins intrusifs qu’une surveillance pour s’assurer que ses employés soient efficaces en télétravail.

Horaires en télétravail

Loin de ses repères, l’employé à domicile peut parfois avoir du mal à tenir ses horaires ce qui a pour conséquence de remettre son travail à plus tard, le soir voire le week-end.

Dans une telle situation, l’employé ne respectera pas forcément les temps de repos et de pauses légaux. L’employeur doit impérativement réagir.

Télétravail et risques de burnout

Le télétravail réduit les risques de contamination au sein de l’entreprise. Toutefois, l’employé peut rapidement se retrouver noyé sous les dossiers et se sentir isolé, loin de ses collègues. Dans les cas graves, le collaborateur peut avoir le sentiment d’être épuisé professionnellement et entre dans la spirale du burnout.

L’employeur doit mettre en place des mesures adéquates afin d’atténuer les risques de surmenage et de burnout. A défaut, il risque d’engager sa responsabilité, notamment en cas d’incapacité de travail ou de licenciement.

Frais du télétravail

Dans le cadre du télétravail, les employés sont amenés à utiliser leur propre matériel informatique, connexion internet et y consacrent une pièce de leur logement. L’employeur doit-il participer aux frais de loyer, d’abonnement internet ou à l’achat d’un ordinateur portable ? Est-il tenu d’acheter du matériel de bureau, tel qu’une chaise de bureau, lorsque l’employé n’a pas de mobilier adéquat et ergonomique à son domicile ?