Allaitement

Allaitement au travail L’allaitement est bénéfique pour la santé du bébé. Des dispositions légales ont été adoptées pour permettre aux jeunes mères de pouvoir concilier allaitement et activité professionnelle.

L’employée est en droit de prendre un congé allaitement après la fin de son congé maternité, pendant une durée limitée. L’employeur craint parfois devoir payer le salaire de l’employée durant ce congé. Qu’en est-il en réalité ?

Pendant la première année de vie du bébé, après la fin du congé de maternité, l’employée a le droit à des pauses pour allaiter ou tirer son lait. La durée et la rémunération de ces pauses dépendent de la durée de la journée de travail de la collaboratrice.

Durée du travail L’allaitement est une période où l’employée a particulièrement besoin d’un repos suffisant. L’employeur ne peut pas demander à une employée allaitante d’effectuer des heures supplémentaires. La durée de sa journée de travail fait l’objet de limitations strictes.

Activités dangereuses Certaines activités ou l’exposition des collaboratrices allaitantes à certaines substances sont susceptibles de mettre en danger leur santé ou celle de leur enfant. La loi prévoit expressément les tâches qui peuvent présenter un danger et qui leur sont interdites.

Sont concernées toutes les activités qui exposent la femme allaitante à des substances chimiques ou nocives. L’exposition à la fumée de cigarette est également problématique, notamment lorsqu’une serveuse sert des clients sur une terrasse ou qu’une hôtesse d’accueil est amenée à intervenir dans un fumoir d’hôtel.

L’employeur doit proposer un poste équivalent et non dangereux à une employée dans une telle situation. À défaut, il sera tenu de payer une partie du salaire de la collaboratrice. Cette dernière sera libérée de son obligation de travail pendant la durée de la protection.

Licenciement Pauses plus fréquentes, prise d’un congé allaitement, impossibilité pour l’employée d’accomplir ses tâches habituelles, moins de flexibilité pour faire des heures supplémentaires, risque de congés pour garde d’enfant malade : autant de raisons qui poussent parfois l’employeur à licencier une jeune mère ou une femme qui prévoit d’avoir des enfants. Un tel licenciement est discriminatoire et a de grands risques d’être qualifié d’abusif. L’employeur s’expose à devoir payer une indemnité à son employée.